摘  要：薪酬保密制度在国内企业中得到越来越广泛的使用。这项制度一方面保护了员工的个人隐私，避免了员工之间的薪酬比较，并减少了内部冲突和员工流失；另一方面可能会减少组织公平感和信任感，降低员工的满意度和工作动力。避免员工之间的薪酬比较是薪酬保密的积极和消极效应产生的根源。文章还对薪酬的隐私性、薪酬保密的范围、薪酬保密的可靠性等问题展开分析，强调不能因为薪酬保密而忽视薪酬的公平性，并提出薪酬保密制度的实施条件。    关键词：薪酬保密，实施效应，个人隐私，薪酬公平
    实施薪酬保密制度是西方国家的企业中一种较为普遍的现象。近年来，国内越来越多的企业，尤其是民营企业、合资企业也开始尝试推行这项政策。但是，从实践上看，这种“舶来品”在我国的企业中引起了广泛的争议，甚至在很多企业中产生很大的负面影响。为什么会出现这种结果？如何理解这种制度的设计初衷？如何才能发挥薪酬保密制度的积极效应？这些都是国内企业实施薪酬保密制度过程中需要认真思索的问题。
    一、实施薪酬保密制度产生的效应
    薪酬保密（pay secrecy）是与薪酬公开（pay open）相对应的一个概念，通常是指禁止员工之间讨论彼此的薪酬。研究者往往通过两种政策的对比来讨论薪酬保密政策的实施效应。不过，总体来看，研究者对此持有正反两种不同的观点。我们可以把薪酬保密制度的积极效应概括为三个主要方面：
    （一）薪酬保密政策阻止可能造成员工不满的薪酬比较，减少组织内部冲突，有助于保持组织内部和谐稳定。Opsahl（1967）认为，薪酬公开系统会使个人之间的薪酬差异太过明显，不利于实现组织内部的团结合作及提升组织满意度，所以应当实行薪酬保密。Major和Adaais（1983）则指出，和薪酬保密相比，薪酬公开迫使管理者必须提供一个范围相对较窄、差异度不明显的薪酬体系来避免员工内部的冲突矛盾，确保企业内部的气氛和谐。Bartol和Martin（1988）认为、实行薪酬保密可以根据员工绩效的高低提供差异度较大的薪酬，进一步加强绩效与薪酬之间的联系，提升激励作用。Gomez-Mejia和Balkin（1992）则表明，薪酬保密可以使企业在不面对不平等薪酬带来的消极反应的前提下，对组织中存在的薪酬不平等问题进行修正。Brickley等（2000）指出，薪酬公开使得组织需要花费一定的成本来避免组织内部冲突和一些不适当的组织政治行为，使得薪酬公开政策不再具有积极效用。因此，实行薪酬保密政策，员工不了解同事的薪酬信息，同事之间薪酬水平可能存在的高低差异被掩盖，从而避免员工对薪酬水平高低的盲目比较，避免在员工中产生抱怨和不满，及可能造成组织内部的纷争冲突。这也是组织实行薪酬保密政策的重要原因之一。
    （二）薪酬保密政策可以保护员工薪酬的隐私权。Markels和Berton（1996）的调查研究表明，大多数的企业员工都不希望他人谈论自己的薪酬以及自己的薪酬被过多地揭露，所以很多员工会支持薪酬保密。Paetzold，Boswell和Belsito（2004）指出，薪酬公开的不利性就在于员工认为透露了太多自身的个人信息，没有注重对隐私权的保护。因此，薪酬保密有助于对员工隐私权的保护，这也是组织尊重员工个人的一个重要方面。
    （三）薪酬保密有助于减少员工的流失。Danzinger和Katz（1997）指出，薪酬保密会防止员工将自己的薪酬与组织内和劳动力市场内其他员工进行比较，减少了他们的可得信息，防止员工了解掌握其他更好的工作机会，避免高生产率员工的流失，同时也避免了由于劳动力流动所花费的成本。Colella（2007）指出，薪酬保密通过限制工人获得组织内外部薪酬对比的信息，降低高生产率工人的流动性。
    很多学者认为，薪酬保密会给企业、雇主乃至员工带来一系列的不利影响，这种不利影响主要体现在以下几方面：
    （一）薪酬保密会让员工减少组织公平感和信任感。薪酬保密意味着员工薪酬信息的缺失，从而导致员工和组织之间的信息不对称，这种信息的缺失和不对称会给员工造成一种对于可获薪酬的不确定性。基于这种不确定性，员工心理可能会有一种偏见，即薪酬分配的过程和结果不公平，从而对组织内的薪酬分配产生怀疑。Bies和Moag（1986）的研究指出：在薪酬保密程度较高的情况下，员工对起到参照物作用的其他员工薪酬信息数据缺乏精确的了解，进而导致他们对自身和同事的薪酬水平高低的判断有偏差，因此员工通常会认为薪酬具体信息、薪酬程序及薪酬分配结果都是不公平的。Butler（1991）则认为，对组织的信任感主要来源于管理者对自身和对员工的坦诚开放，一旦失去这种坦诚，势必会影响到员工对于组织的信任。薪酬保密政策表明组织对待员工的态度是有保留的，是一种不信任员工的象征，而且其实施使得员工不了解企业内错综复杂的薪酬体系，对薪酬水平、薪酬分配的程序和结果都抱有怀疑的态度，产生组织不公平对待自己的偏见，从而丧失对组织的信任。这种对组织的不信任感进而会降低了员工对于组织的归属感，使组织缺乏凝聚力，向心力和团结协助的精神。
    （二）薪酬保密会降低员工的工作动力，减小激励程度和满意度，进而对工作绩效产生不利的影响。Lawler（1965）发现，薪酬保密政策的实施会带来薪酬信息的缺失，使得员工无法了解自己的工作会给自己带来怎样的收益和回报，并导致员工对自己和他人薪酬公平与否的错误判断，获得错误的反馈，认为薪酬分配是不公平的。进而降低了员工的工作满意度和工作绩效，不利于发挥薪酬本身对工作绩效的激励作用。Klein等人（1999）的研究则指出员工对工作投入的多少与他们可能获得的薪酬结果紧密联系，薪酬保密使得员工对于薪酬信息不可知，从而破坏了这种联系，将不利于员工更好的投入工作，获得更高的工作绩效。而相应地，Schuster和Colletti（1973）认为薪酬公开能够消除组织内部的误解及员工对其他员工薪酬的错误判断。Milkovich和Anderson（1972）认为组织实行薪酬公开政策会保证薪酬内部的公平性，从而有利于提升员工对组织的满意度，激励他们更好的投入工作。
    二、如何看待薪酬保密的实施效应
    研究者的结论不同，甚至是冲突的，这就会给企业实践者带来了麻烦。通过对上述研究中所总结出来的积极和消极效应的分析，我们可以得出薪酬保密效应的作用机理，如图1所示。

    我们可以把薪酬保密的积极效应概括为两个线索：一方面，薪酬保密保护了员工的个人隐私；另一方面，由于薪酬保密的实施，避免了员工之间的薪酬比较，从而减少了内部冲突和由于通过薪酬比较产生的不满而带来的员工流失，进而提升了工作效率。显然，我们可以得出，避免薪酬比较是薪酬保密积极效应产生的根源。
    为什么避免薪酬比较如此重要，或者说员工之间的薪酬比较到底有什么不好呢？员工之间的薪酬比较主要是比较薪酬是否实现了公平，公平是薪酬设计的最重要原则。薪酬公平与否会对员工的满意度、忠诚度、组织承诺、工作投入和绩效都会产生重要的影响（朱琪、罗科技，2008）。但是，企业的薪酬设计能让员工感知到公平是很难的，可以从两个方面来说明之：
    （一）绝对意义的客观公平几乎是不可能的。企业实现薪酬公平必须通过职位评估或者能力评估实现内部公平，通过薪酬市场调查实现外部公平，通过绩效考核与管理实现个人公平。此外，还需要通过科学合理的薪酬设计、有效的薪酬沟通实现程序公平。管理是一门不精确的科学，职位评估、绩效考评无论如何科学合理都无法做到准确无误。因此，实现绝对意义的客观公平是很难的，甚至是不可能的。
    （二）客观公平不必然带来主观公平。科学设计的薪酬制度设计旨在实现客观的公平，但是现实中员工感知的主观公平对员工行为更为重要。薪酬的客观公平往往会有助于提升薪酬的主观公平，但并不是必然的。在现实中，大多数员工往往都有高估别人的获得、自己的投入，而低估别人的投入和自己的获得，从而使得客观公平不一定必然产生主观公平，也就是员工能否客观评价自己和同事的投入和获得会调节了客观公平、主观公平的关系，而企业文化和员工个人的素质会决定了员工是否能够客观评价彼此，如图2所示。

    正是由于让员工感知到薪酬公平是很难的，即使客观上薪酬分配是公平的。所以，避免员工之间的薪酬比较就具有了非常积极的作用。
    但是，相互比较是人的一种常见的心理行为。避免薪酬比较产生积极效应的同时也带来了薪酬保密的消极效应：薪酬的保密可能会使得员工产生逆向思维——保密是因为不公平，如果是公平的为什么要保密呢？而且，当员工不了解其他员工的薪酬信息时，他们会猜测周围同事的薪酬数据，这种猜测的结果大多是高估他人的薪酬水平，进而会加剧了薪酬的不公平感，进而导致信任感消失、满意度降低。由此可见，薪酬保密的积极和消极效应都来源于避免薪酬比较，正所谓“成也萧何败也萧何”。
三、中国企业如何实施薪酬保密制度
    （一）薪酬是否为个人隐私
    薪酬是个人隐私的范畴，这是薪酬保密制度实施的一个重要原因。当今对隐私权的保护已经越来越受到重视，被一些新的法律法案所倡导和确认。薪酬保密激发了员工对自身隐私的保护意识，提升了员工对隐私权的重视和保护，员工意识到自己有权决定自己的薪酬是否被公开和被谁知道。由此可见，从保护员工隐私权的角度出发，薪酬保密有其存在和发展的价值，体现了对组织内员工的尊重。但是，另一方面，员工也具有了解企业薪酬信息的知情权。Bierman和Gely（2004）曾指出，薪酬信息对于员工行为和决策制定都十分重要，员工有了解组织薪酬信息的知情权，对薪酬的保密事实上侵犯了员工的知情权。为了保证员工获得足够的薪酬信息并确保薪酬的公平性，NLRB（2000）也一直强调薪酬保密对员工知情权的侵犯及其实行的不合法性，倡导薪酬信息应当公开。那么，究竟薪酬保密是保护了薪酬的隐私权还是触犯了知情权呢？笔者认为，回答这一问题的关键在于界定清楚员工对于薪酬的知情权和隐私权之间的关系，知情的范围是什么？隐私的范围是什么？这是企业实施薪酬保密制度的前提。
    隐私权的范围会受到不同国家文化和法律的影响，不能一概而论。在不同文化中，人们对隐私追求的侧重点和强烈程度也有所不同。每个社会都具有自己不同的价值观，集体主义和个人主义则分别是中西方文化价值观体系的核心，这一点已经成为形成中西方不同隐私观的根源。隐私权的概念和理论，最初就是源于美国的。在以美国为代表的西方文化中，个人神圣不可侵犯，个人主义是首要的价值观，隐私权是个人主义的直接产物。西方人对隐私十分看重，在其观念中个体隐私所涵盖的范围非常广泛，包括私人时间、私人空间、私人活动领域以及维护这一类事的私人权利（蔡芳，2007）。“Mind your own business”（别管闲事）是西方的处事原则。西方人不愿意过问别人的隐私，当然也不希望别人过问和干涉自己的隐私。隐私观念已经成为西方文化最基本的价值观念之一。正是在这种背景下，薪酬信息也作为个人私有信息成为隐私权需要保护的内容之一，薪酬保密制度应运而生。不同的是，集体主义价值取向的中国人更加注重维护群体隐私，维护集体利益，与群体隐私相比，个人的隐私和利益则显得没那么重要，中国人在见面交谈时常常还是有关家庭、薪水等私人问题。处在这样社会中的成员相对缺乏保护自己的个人隐私和尊重他人的个人隐私的意识。相比之下，我国对隐私的具体内容界定范围远远小于美国等西方国家，对隐私权的重视与保护也远远不及西方国家。中国文化中一些司空见惯的问题和谈话内容，如年龄、收入、宗教信仰、婚姻家庭、个人嗜好等等，对于西方人来说，都构成对隐私的侵犯。从这种角度来看，薪酬保密制度在西方国家实施的意义就远大于在我国企业。
    （二）保密什么，公开什么
    隐私权的范围和内容不同，也对薪酬的保密范围和该制度实施效应产生影响。薪酬作为一个综合概念，其实际包含的内容十分丰富，应被划分为不同的维度来衡量，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付的基础和薪酬形式。传统的薪酬保密仅限于对于薪酬水平的保密，并把薪酬公开或保密视为对薪酬“全部知道”或“完全不知道”（all-or-nothing）（Gerhart和Rynes，2003）。显然，这种理解把薪酬保密绝对化了。我们可以把薪酬保密表示为员工对薪酬信息的可得程度，并不只是。或1的关系，而是一种连续函数性质。最严密的薪酬保密即员工对非本人的其他员工的薪酬信息完全不可知，最开放的薪酬保密则是关于个人的薪酬水平和薪酬增长的信息对组织内所有员工均可公开。企业采取薪酬保密制度与否，要考虑对外的竞争性和对内的平衡性，不按实际情况而采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开，对企业来说都不是最优的。基于中国文化下对隐私权的理解，我们认为薪酬保密制度可以考虑保密员工个人的薪酬水平结果，而必须公开组织的薪酬结构（薪酬等级设计、每个等级的薪酬范围）、同层级岗位的薪酬平均水平和构成、每个员工的业绩结果。这样既对满足了个人薪酬的隐私权，又符合员工对个人和组织绩效的知情权。
    （三）真的能保守住薪酬秘密吗
    薪酬保密制度避免了薪酬比较，减少内部冲突、员工流失，进而提升工作效率。这一逻辑的关键是由于员工彼此不了解对方的薪酬，无法进行薪酬比较。因此，图1中薪酬保密积极效应的成立的重要前提是，员工之间是可以保守住薪酬秘密的。目前关于薪酬保密实施效应的研究结论都是在西方企业情景下得出的。受西方文化的影响，大多数员：工会严格遵循公司限制员工之间薪酬信息交流的这种规范和制度。但是，中国境内的企业（包括外资企业）在面向深受我国传统文化影响下的员工实施薪酬保密政策时必须考虑的一个问题是，保密政策真的能限制员工打听、了解组织中其他成员的薪酬信息吗？
    我国大多数企业在实施薪酬保密制度时都会和员工签订“薪酬保密协议”，其中都有“不许透露自己的薪酬，也不许打探议论其他员工的薪酬，否则视作违纪，情节严重者可解除劳动合同”等类似条款。中国文化是典型的集体主义（梁漱溟，1963；李美枝，1993）或“关系取向”（Yang，1986），强调团队和谐性及团队内成员人际关系的合理安排（Abbott，1970）。关系主义的倾向和圈子文化使得员工之间的薪酬信息很难真正实现保密，取而代之的是薪酬信息以一种私有信息在由不同个体组成的各种不同“圈子”中传递，进而成为一种公开的秘密。但是迫于公司规定不能打听同事薪酬的强制规定，员工即使对私下打听到的薪酬信息有意见，也只能“哑巴吃黄连”而无法正面反映自己的不满，只能通过消极行为或跳槽的方式来应对这种保密制度。薪酬保密如果不能真正杜绝员工之间薪酬信息的交流，而只是强制手段使员工“装着”不了解彼此的薪酬信息，那么避免薪酬比较就无从谈起，其积极效应的逻辑就不成立。这种情景下，薪酬保密的消极效应会远远大于积极效应。
    因此，在中国企业实施薪酬保密制度必须考虑到薪酬信息是否真的能被保密，在尽可能满足这个前提下才能去讨论这项制度的利弊。为此，我们认为，采取各种强制政策来实现薪酬保密只是一种次要的办法，不能从根本上解决这个问题。企业管理者应当对当地文化、企业文化和员工个人价值观进行调查和了解，确认员工是否真的认为个人薪酬信息是个人的隐私。当员工把自己的薪酬信息作为私人信息的时候，他们会自主地保密薪酬信息。薪酬保密用来保护员工的个人隐私，是员工真正需要的，而不是企业主想当然认为是员工需要的，这是实施这些制度的关键所在。
    （四）实行薪酬保密制度就能忽视薪酬的公平设计吗
    正如前面所分析，事实上企业始终都无法真正落实薪酬保密，而薪酬信息泄露后，员工之间的薪酬比较还是不可避免的。相反，一旦员工得知了真相，公司的人力资源管理就很被动。因此，企业不能以保密为由掩盖薪酬事实上的内部不公平。换句话说，薪酬保密不能消除薪酬的客观不公平。无论是否实施薪酬保密，都应该追求客观上的薪酬公平。薪酬保密只能减少由于不客观的评价而使得客观公平变成主观不公平。因此，即使企业实施薪酬保密制度，也要通过各种努力，尽可能让薪酬变得公平，这包括：一方面，通过科学、合理的薪酬设计，使薪酬客观上尽可能公平；另一方面，通过企业文化的营造，在组织中形成公平的文化，让员工能够客观地评价自己和同事的工作投入和工作回报。
    （五）什么样的组织适合实施薪酬保密制度
    薪酬保密制度有利有弊，关键是扬长避短。因此，必须考虑对于什么样的组织更适合实施这种制度。Thompson和Pronsky（1975）认为是否实行薪酬公开政策与组织衡量绩效的水平有关，在无法客观准确衡量绩效的组织中应用薪酬公开系统是有困难的。通过本文以上的分析，我们认为具备以下条件之一的，可以考虑实施薪酬保密制度：（1）薪酬信息确实被员工认为是个人很重要的隐私；（2）企业短期里还很难实现客观的薪酬公平；（3）企业普遍存在着员工不能客观评价自己和同事的工作投入和工作回报的现象——这种不客观的评价和盲目的攀比使得员工很难感知到薪酬是公平的，即使企业已经实现了相对的客观公平。需要特别强调的是，对于后两种情景，采用薪酬保密来掩饰可能存在的薪酬不公平，只能是短期的行为。
    四、结论
    薪酬保密制度在中国企业中得到越来越广泛的使用，应用的范围也从外资企业向民营企业和国有企业拓展。但是，在实施这种制度的过程中必须考虑到中国文化和企业的特性，才能扬长避短，最大发挥其功效。我们总结了薪酬保密制度的积极效应包括阻止可能造成员工不满的薪酬比较，减少组织内部冲突，保持组织内部和谐稳定；保护员工薪酬的隐私权；减少员工的流失。其消极效应包括员工对于公平的判断及组织的信任感可能会消失；降低员工的工作动力，减小激励程度和工作满意度，对工作绩效产生不利的影响。之后，分析了其实施效应产生的机理，指出薪酬保密的积极和消极效应主要来源于避免薪酬比较，进而讨论了在中国企业里实施薪酬保密制度必须明确的几个问题，强调薪酬保密具有连续函数性质，薪酬保密不能替代薪酬公平设计等理念，并提出实施薪酬保密制度的适应条件。

作者：南京大学商学院 张正堂 戴娟 来源：《华东经济管理》2010年第10期