1. 个人是社会的最小单元，而个人韧性是组织韧性、经济韧性和社会韧性的构成基础。

2. 人是企业最重要的资源，以人为本去提升组织能力，并营造文化和价值观，是企业行稳致远的关键因素。

3. 组织的韧性并不是个体成员韧性的简单叠加，而是个体通过深层连接以整合的能力，组织韧性就是组织的底层能力。

4. 在危机中既能集思广益、快速应变，又能在做出决策后上下同欲、团结一心，这样的“共情”是高韧性组织的特质之一。

5. 一个有韧性的组织不是单指企业能够度过危机、恢复正常，而是企业能够随着环境的变化而转型，将新的态度、信念、敏捷性和变化的组织架构不断植入企业的 DNA，从而推动组织快速迭代和发展。

6. 人人都可以成为领导者，通过自身的韧性修炼去影响自己身边的人。

7. 作为企业的领导者、团队的负责人，韧性修炼的不止于个人，还要成就组织。

11. 那些能够经受住不确定性破坏的企业家，大多把企业的韧性归因于“非实体资产”——包括员工、客户、品牌和组织能力。

12. 组织韧性不是取舍，而是在不同目标之间的权衡。高韧性企业能够在（也需要在）多个二元目标（预防、行动、优化、创新）之间进行灵活的调整和平衡，而不是简单地进行取舍。

13. 韧性的打造永远在进行时，需要长期战略定力。高韧性不是终点，而是一种持续存在的状态。

1. 心理韧性的打造不等于盲目吃苦，而是要激发和深化更多的积极体验，走向丰饶的人生。

2. 根深蒂固的思维定式是我们改变认知和行为的最大敌人。

3. 通过持续性的微小行为改变的积累，我们可以获得习得性掌控，从而提升韧性。

6. 自我认知就像是一个一层一层地打开套娃、不断接近本我内核的过程。

7.不确定性似乎给我们带来了一种矛盾的感受，既焦虑又惊喜。对多巴胺的上瘾往往会把我们带入一个不断追寻惊喜的误区。

8.追求即时幸福的满足，结果只会是惊喜越来越少，无聊和焦虑越来越多。要想跳出欲望和焦虑的无限循环，更好的选择是追求持久的意义。

9.悲观主义者习惯性地在遭受挫折时将自己滞留在最具毁灭性的原因中不能自拔。

10.乐观的归因模式是可以习得的，即便是悲观的风格也是可以被改变的。

11.做自己喜爱并擅长的事，是幸福感的重要来源，也是人生意义的重要构成部分。

兴趣可以被发现，但热爱需要不断被发展和被深化。

12.打造韧性不是一场比赛，而是持续一生的功课，我们需要在达成延展性目标和获得自我满足感之间找到平衡。

13.π 型人才犹如人用两条腿走路，一条腿代表工作上的核心技能，另一条腿代表热爱生活中各种可能的能力。

1.《纽约时报》把 2021 年的主导情绪定义为“languishing（颓废）”与国内“躺平”类似。指因感到非常无聊而陷入成长危机和意义危机，这样的人很难兴奋，但精力尚在，每天在内耗与低效率中徘徊。

2.人类大脑天生倾向于关注负面情绪，这种倾向是人类在进化中继承的生物技能，对人类生存至关重要。

3.掌控感是改变心理学上的“习得性无助”的根本方法。

4.任何人长期进行心理反刍都是不利的，这也是为什么心理医生本身罹患精神疾病的风险就极大。

5乐观的“归因模式”帮助我们逃离心理内耗，这要求我们在日常生活中持续积累正念与乐观情绪，而不是喊喊口号。

6.我们的神经系统是跟随经验而改变的，我们不断重复的观念和行为“塑造”了自己的大脑。因此，通过持续性的微小行为改变的积累，我们可以获得习得性掌控，从而提升韧性。

7.“达克效应”折射出人们的认知偏差：能力欠缺的人往往没有能力正确认知自身的不足。

8.在帮助他人时，大脑中会释放神经递质多巴胺（使人愉悦）和血清素（使人冷静），令我们从心底感到快乐。

9.多巴胺的适应性造成的快乐永远是在递减的，“贪婪的多巴胺”让人类大脑天生倾向于关注短期的生存，而不是长期的幸福。

10.心理学研究显示，CEO签名字体较小的企业比签名大的业绩更好，因为签名的大小与代表了领导者的专制程度，专制则会阻碍企业创新。