据《新京报》昨日报道，北京师范大学近日发布的 《中国上市公司高管薪酬指数报告（2011）》称，中石油高管薪酬存在严重的激励过度。报告提供的数据显示，2007-2010年中石油高管人均薪酬分别是96.29万元、89.23万元、86.1 8万元和110.22万元。报告指出，国有绝对控股公司的高营业收入并非完全是高管努力的结果，更多的是来自国家赋予的垄断优势，所以不能以企业名义业绩为依据，而应该按照实际企业业绩评价高管薪酬。如果扣除掉垄断因素， 中石油2007-2010年的实际营业利润率为8.90%、7.46%、-7.38%和2.50%。
　　国企高管及其员工拿多少薪酬才算合理？可以看看市场化企业的薪酬是如何确定的。
　　一般来说，薪酬是雇主和雇员之间通过谈判形成的，决定薪酬高低的实质性因素是雇员的能力对企业的重要性程度。如飞行员样的具有特殊劳动能力的人就能拿到高薪，替代性极强的普通劳动者则是不可能拿高薪的。但现实情况比这要复杂得多。北师大的这份报告也认定，很多无国有垄断背景的公司也存在激励过度现象，如“浙江龙盛”高管平均薪酬为7450万元。这个薪酬水平高还是不高，得由这家公司的股东来评价。如果股东认定过高，股东就可以要么依据公司章程降低薪酬，要么用脚投票出让股票走人。但事实上，股东来主导降低薪酬在现实中非常难实现，因为这些公司都存在大股东实际控制公司的现象，公司高管往往就是大股东自己或其紧密关系人，分散的小股东基本不可能联合起来对抗大股东。因此，现实中，小股东利益往往会被大股东侵占，除却用脚投票之外并无其他选择。小股东卖掉股票会降低股价，这会让公司理论上面临被并购的风险，但在今天的中国市场上，这种风险极小，迄今为止罕有先例。
　　故而，即便是在完全市场化的上市公司中，激励过度问题也殊难解决，而在垄断国企中，就更难了。其一，国企的股东理论上是全体国民，这在现实中是虚位的，因而国企中存在更严重的内部人控制现象。其二，国企被并购的风险，更是在理论上都不存在。也就是说，试图以市场化的方式来解决国企薪酬问题，属于“此路不通”。
　　如何处理这个问题呢？这须回到国企的性质上来。国资委副主任邵宁近日透露，未来会将国企划分为两大类：公益型国企和竞争型国企。认定公益型国企的要件是产品关系到国民经济发展，如石油石化、电网、通信服务、供水、供气、公共交通等方面的企业，要求其社会效益先于经济效益，ZF将进行严厉监管。竞争型国企政企分开更为彻底，在机制上更加市场化，要独立承担经济法律责任，独立面对市场竞争优胜劣汰，ZF既不干预也不帮扶。
　　对于公益型国企来说，既然其使命是创造社会效益，承担的是ZF职能，则其高管人员应该是国家公务人员。在薪酬监管的处理上，由于以市场化方式不足以得到有效解决，那么就应该由监管部门比照国家公职人员的标准来制定薪酬水平；或者，以市场化的方式招募管理人才，给其以市场化的薪酬水平。这两种方式，民间应该都无异议。当然，内部人控制总是存在的，为防止“掌勺者私分大锅饭”现象，监管部门应该在审计等方面强化制度性日常性的监管。
　　而对于竞争型国企，既然其自负盈亏自担风险，则理论上应该是企业自行制定薪酬标准。然而，鉴于竞争型国企仍然是全体国民所属的企业，而国民却不可能发表股东意见，如果ZF放弃干预，显然就会滋生严重的内部人控制问题。目前看来，由国资委代表全民来承担股东职能，是较为可行的方式。