《奉贤区试点干部选拔“一路竞争”》点评

这个报道的意义证明，选人用人的干部提拔制度应该民主、平等、公正，证明每个人参政的选举权与被选举权应该平等。上级或上级官员对选人用人干部提拔不应干预和施加影响力。
这个报道讲的选举过程，是否能够完全隔绝上级官员对干部提拔民主过程可能利用权力进行干预和施加影响力？有待商榷。
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奉贤区试点干部选拔“一路竞争，全程差额”
( 2011年12月14日 )
　　2个半月前，经过奉贤区委常委会差额票选，朱文忠最终以3票优势获任区房地局副局长。此前的一个月里，历经区房地系统公开推荐、述职答辩、民主测评、组织考察四个环节，包括他在内的“竞争者”从最初的28人逐步减少到提交常委会票决的最后2人。那天，奉贤区委组织部长戴晶斌走出常委会会议室时不禁感慨：“全程差额选拔干部，我这个组织部长直到此刻才知道究竟是谁选上了。”
　　2个半月后的今天，朱文忠以奉贤区房地局副局长的身份坐在记者面前，手微微捏拳，缓缓地说：“我正科任职未满三年，提任副处属于破格；但经历过这回的差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决，我心里有了底气：领导认可我，同事们信任我。”
　　四次投票公开公平
　　给了朱文忠底气的，是副局长选拔过程中的四次投票。
　　第一次投票，挑战的是朱文忠的人气。今年9月初，在比对任职资格和岗位条件的基础上，区房地局下属23家单位经集体讨论按1∶10的比例提出了候选人名单；同时，区房地局处级干部、机关科室正副职、基层单位正职等总共43人，也按1∶10的比例，以个人署名推荐的形式提出了一批候选人。两种方式合计推荐出28名人选。经公推竞岗领导小组汇总并征求区房管局党委意见后，公开推荐得票排名前10位者进入竞岗述职环节。
　　“提名权交到基层干部群众手中，从制度上为‘群众公认原则’落实了兑现的载体。”戴晶斌说，“群众公认”是对干部“考德”的最好试卷，“在德能勤绩廉五项指标中，‘德’的评价方法最难找。现在，我们请与备选干部的工作圈、生活圈有交集的干部群众，通过提名告诉组织部门这个干部‘够不够好’。”
　　进入竞岗述职环节的10位候选干部，除了要面对16位评委的提问答辩外，还要接受包括区房地局各级机关干部、基层单位正副职以及部分群众在内的66位代表的民主测评。朱文忠在这一轮“10进3”的差额考察中进入了前三名，而后，考察组听取了他居住地的党组织、区纪检以及分管条线区领导的意见，是为差额酝酿。
　　“这两轮综合考核，为的是发现过硬的想做事而且能做事的干部，避免简单化的竞聘让夸夸其谈的人胜出。”当最后2名候选干部提交区委常委会时，戴晶斌觉得“难以取舍”，但还是要差额票决：“最终，11名常委一人一票，以无记名投票选出了朱文忠——公开公平做到了最后一步。”
　　“推动发展，选好人、用对人是基础。”奉贤区委书记时光辉说：“选好人的关键是公正。这既包括结果公正，保证选出来的干部有品行、有实绩、有群众公认；也必须坚持程序公正，以保证机会面前人人平等。公正择优的用人机制一旦形成，干部队伍中肯做事、敢做事、能做事的风气就会形成。”
　　用人改革出生产力
　　朱文忠是奉贤区干部中历经全程差额而获任的“第一人”。但有关“差额”的探索在奉贤区已累积了5年经验——2007至2010年，经过竞争性选拔的上岗者，已占奉贤新提拔副处级干部的37.6%。区委组织部分管副部长盛梅娟说，从提名到考察，再到常委会票决，每一个环节的“差额”都曾在奉贤的干部选拔中试验过，而“房地系统的科级干部储备丰富，具备充分竞争的条件，所以被确定为‘全程差额’的首个试点”。
　　　　改革效应持续发酵
　　选人用人机制改革的效应正在持续发酵。
　　第一次“全程差额”成功之后，组织部门接到了很多职能单位和镇党委要求开展全程差额选拔干部的申请。“越来越多人将竞争性选拔视为机遇。”四团镇党委副书记苏军告诉记者，村（居）两班子成员也对参与镇层面的竞争性选拔充满兴趣，“这有利于我们发现富有基层群众工作经验的干部——在市郊快速城市化的今天，这样的干部属于稀缺资源。”
　　来自基层的热情把奉贤区的干部人事制度改革继续前推。区委组织部已经确立目标：今后5年，新提拔处级干部通过竞争性选拔产生的要达到40%；同时，竞争性选拔将向全区科级干部和事业单位延伸，在科级干部中全面推行竞争上岗。
　　一项更为艰难、但为竞争性选拔所必须的人事制度改革也正在酝酿中，直指干部“能上不能下”的痼疾。区委组织部透露，在改革方案中，凡任满3年的科级干部职务自动免除，与其他干部在同等条件下重新竞争上岗，“在奉贤的组织工作满意度民意调查中，53.85%的干部群众认为‘干部能上不能下’是最突出的问题——只有解决好这个问题，才能为优秀人才提供更多的公平竞争机会，激发干部队伍的生产力。”