科 选 社 会（治国n计、上）1～8计

曹 熊（ccggqq9@hotmail.com）

本人没有n计，献计的人多了便有n计

二、干部选拔

任何社会的最大腐败都是体制腐败，不从体制上反腐、防腐，是不能抑制腐败的。如果反腐部队特别大还是可以抑制腐败的，但是这笔经济帐又算不过来，因为反腐付出的代价比腐败造成的损失还大。腐败体制下培养的后备队大多都染毒了，而反腐后总得再用人，此情形下如何抑制腐败？斩草得除根。我国学术界往往只提反腐应用重典，这是典型文学家的理论，讲了个成语而已。不是说不要重典，而是说一个健全的反腐机制更重要。反腐机制是藕于体制程序的，能自动杀毒防毒，而重典仅是手工杀毒，且是事后行为。应该说朱元璋的反腐力度是前无古人，后无来者，最后还是跺脚大叫：为何杀不尽？腐败之源未除，自然杀不尽。反腐的上策应在铲源上下功夫，除源、疏源并举，再辅以重典。疏源是必要的，因为自私是人的本性，完全铲除腐败不可能。体制腐败在本质上不是腐败的根源，只是孕育腐败的机制，看起来是腐败的根源。体制腐败是腐败的生产车间，本书中有关反腐的计谋将依此而设计。

目前的干部选拔有两种模式，一是选举制，二是任免制。选举制是在商品社会（资本主义社会+社会主义社会）中发展成熟的，它又分全民民主选举和集中民主选举。全民民主选举是指某职位的领导由该职位管辖区内的全部民众共选决定，且每个民众都可自愿参加竞选；集中民主选举是指某职位的领导由该职位管辖区内的全部民众共选决定，而被选举人由专门机构决定。任免制是一种较古老的选拔制度，它又分民主任免和集权任免。民主任免是指某职位的人选由一帮在职领导（主要是上级）共同研究决定；集权任免是指某职位人选由上级或同级主管的领导一人决定。目前各国（或各地方）的干部选拔制度都是这两种模式的组合，组合的方式不同决定了各国（或各地方）的选拔特点。如美国的总统是由全民民主选举决定，而总统内阁则由任免决定。我国的选拔制度是集中民主选举加民主任免。从实际情况看，目前的选拔制度都不是很理想，主要表现在：

（一）选举制的缺点

1）：集团利益操纵选举。不管是那种选举方式，少数候选人总是集团推选的，总是特定集团利益的代表，而非民众利益的代表。这是由于集团是强势群体，民众是弱势群体所决定的。民众一万句抵不上集团一句，是集团决定谁是候选人的。在集团操纵下，听话是第一位的，才能次之，且才能也只能是先为集团后为大众。在多党制的全民民主选举下，集团操纵是公开化的；在一党制的集中民主选举下，集团是党内之党的小集团，集团操纵是暗中的。此二者都使统治阶层（阶级）不得不花费大量的人力、物力来确定候选人，从科学的角度看这是一种无效的内耗，大大地分散了统治集团的统治精力。

在民主选举下，这种内耗是不可避免的，其根原在于“人人有权当选”的精神太脱离实际，仅是欺世之词。实际中只有少数人才能当选，多数人不能当选，这是明账。民主选举的真正精神是概率精神，任何职位的领导能当的人很多，且谁做都一样，这用抽签便可以决定。选举本应是模糊事件，我们很难事先知道谁将是最好的领导，但是我们却弄得很精确，违背了这个事件概率实质，强调唯一和最好。显然这里没有唯一和最好，而规则又要求必须确定唯一和最好，怎么办？只有装神弄鬼了，用集团利益甚至个人利益来确定唯一和最好。

民主选举的真正长处在于，给参选人提供了一个先前夺权的平台，使之输得心服口服，从而不因夺权失败而造乱子。较之于皇上钦定，这个夺权平台是可控的，从而较有效地避免了政变夺权。

2）：盲目性。大多数选民是盲目的，他们很难了解候选人，投谁的票在于跟风。这样，在全民民主选举中，参选人的表演能力比领导能力更重要，媒体倾向比竞选纲领重要；在集中民主选举中，参选人的一切都不重要，上级及同级领导班子的意图最重要。目前，不同选拔制之间有优劣之分，但是最重要的东西----才能不重要是共同的。

3）：视领导如儿戏。领导就是群体的头首，其重要性是不言而喻的，但是民主选举却将这么重要的东西交给寻常百姓，有如儿戏。这里不是说广大民众低能，而是说他们不是吃政治饭的，是政治外行。毫无疑问，民主选举的本质是让外行决定内行。民众这个外行的实际决定权有多大取决于选举制度的一系列设置，但是民众表现始终恰于儿戏不曾例外。普遍的事实是眼前的小利小惠直接决定他们投谁的票，如我国农村的选举中以钱买票，企事业单位以酒买票，欧美日以表演买票。仅从大原理上讲，民主选举的科学程度不及任免制，因为任免制下是内行决定内行。

（二）任免制的缺点

1）：任人唯亲。这在集权任免中特别突出，这虽然强化了一把手的权力，使得政令通畅，但是政令有好坏之分，但是亲人中的所聚的能人不可能大于茫茫民众之中所聚的能人。此时，一把手之坏便是整个领导系统之坏。与一些有良知的局座县座交谈时，他们叹道：我欲不贪便要丢官。系统乱了岂容清官！显然，全民选举下不会一乱乱一窝。

2）：架空一把手。这在民主任免中特别突出。为了防止一乱乱一窝，付职或下级领导也由上级决定（自然不能集权决定）。显然这在制约一把手的胡作非为的同时也制约了一把手的正义行为，从而领导班内部扯皮拉经，内耗极大。另一方面，由于这种任免使得正职领导不能制约付职领导，而上级又没有精力看管，从而付职领导反而成了无冕皇帝。这就是我国付职领导犯罪率反而较高的原因。

在民主任免制下，任何一级的各个领导都必定在上级有保护伞，否则没法通过“民主”这一关。我国的民主任免制是我国封建社会的朝议制的考贝，长处短处一一保留。省长拿厅长没招，厅长拿处长没招屡见不鲜，其问题的关键仅在于“民主”二字，这个“民主”是没有制约的太上皇，其中的“研究研究”的学问高深莫测。

3）：近亲繁殖与内耗。由于任免大权始终在少数领导手中，而他们认识的人始终是身边的人，这样近亲繁殖不可避免。在此时由于各领导都尽力扶持自己的亲信，而下级又极力找靠山，从而必将产生极其激烈的权力争夺，这使得为官者的主要精力不得不放在“人事”上，力图寻租放租，而非力图精治。正事是无力去做的，唯上级是从已经是一个优秀的官了。显然在种体制下，假如所有的官员都优秀的，严正的，则整个党政机构在本质上也只是中央在做事，其它的几乎没有主动性，只是个传话筒而已。看看各级党政的工作报告与中央的工作报告，它们几乎擂同，都是粗线条，似乎全国上下各党政机构都是国务院。老百姓要的是细则，但是总不能让国务院制订细则吧？这种内耗比全民民主选举制下的内耗更大，这也是我国行政效率极其低下的根本原因。

目前的选拔制度的根本问题在于将模糊事件当精确事件来处理，这种“唯一和最好”的指导思想严重违背客观规律。下面讲的专家选拔制以“模糊事件模糊处理”为指导思想来构架的。

（三）专家选拔制

按我国目前的条件，我国可优先建立两个人才库，即伯乐库和管理库。我们可通过一定的识别体系将各行各业具有伯乐才能的人聚在一起，组成伯乐库。该库的专家能人们专门司职干部评选。但是伯乐库不是组织部这样的实在机构，是虚拟的，其专家能人们平常得以其它的本职工作为生，只是在需要时才来参加干部评选，顺便挣点外快。我们还得通过一定识别系统将在职和不在职的有领导能力的人聚在一起，组成管理库。各级领导的候选人只能从管理库里挑选。伯乐库和管理库的人才应分等级，各级人才只能参与各级事宜。如级别分为村长、县长、省长、总统，则伯乐库中的省级人才只能参与省级及省级以下的干部评选。同理，管理库中的省级人才只能竞选省级及省级以下的职位。另外，a：同一人可同时进入这两个人才库；b：在职领导没有必要参与更低职位的竞选；c：进入人才库及参与那些职位的事务以自愿为原则。评选的基本程序如下：

1）：按随机概率从伯乐库中抽出一批有相应资格的人才组成评选团。

2）：按随机概率从管理库中抽出一批有相应资格的人才组成候选团。

3）：由评选团从候选团中遴选出几个供职人员，送入决赛。

4）：进入决赛的人才可由几种办法处理。

a：仍按随机办法处理。这种方式可有效阻制寻租行为，从而有效抑制官场在遴选官员上的内耗。如进入决赛的有5人，则意味着寻租的成功率只有1/5，这种成功率再加上目标的无法确定性，只傻瓜才会去寻租。

b：交给相应机构（主要是上级），由他们进一步遴选，从而保证新官更理想（也可能更不理想）。此种情况下基本上根治了近亲繁殖，而寻租只得到部分根治，仍有寻租的机会。

c：由多方进一步遴选。这里有三种方法，一是另选一批专家进一步评选，二是上级评选，三是民众投票。此时可采用积分制，按百分比确定三方的决定权，如评选团为40％，上级为30％，民众为30％。这便要各方依据一定标谁给各候选人打分，满分分别折计为40分、30分、30分。三方折算后的分数再累加，总分最高者当选。这种办法的好处是各方兼顾，选拔的科学性较高。这种办法的不足是声势浩大，耗费颇多，已有的各种固疾都有一定保留。此时若要较彻底地根除固疾，可增加进入决赛的名额，再取前2～3名，抽签决定。

5）：对高层领导的选拔（主要是省级以上领导），应实行多团同时议审，以确保评选的科学性。这是因为，一方面由于人的群居本性的使然，一群人总要形成某种倾向。实行多团议审后，由于各团的倾向不一致，从而相互抵消。此时取各团选出的候选人的交差部分，便是我们需要的候选人。二方面是评选的职位高了，面对人群不同，评选团现在容易被人操纵。实行多团议审后，要同时操纵多团是很困难的，而操纵一两个团又没有意义，于是基本上根治了操纵。

6）：对省级以下干部的选拔应保证评选团的来源与候选人的来源互为异地，以根除盘根错节的人际关系。如对厅市地县级干部的选拔，评选团应从外省抽调；如对市局县局级干部的选拔，评选团应从本省的外市县抽调。这里的异地应随机确定，以避免固定异地而结成的“亲戚”关系。如湖北省要选拔一市（厅）长，则先通过抽签确定一外省，再从那个省随机抽出评选团；如武汉市要选拔一局长，则评选团应随机从黄石、宜昌、黄冈、荆州等地抽出。

7）：在职干部中特有成绩的应脱离评选，让其坐直通车，直接优先提拔。如某厅长或厂长特有成绩，且具备当省长的才能，则省长缺位时可直接选拔这位人才当省长。这一规定既可弥补评选的不足，又可保护有实战经验的栋梁之材。但是这有个前提，对这种人才的识别必须严而又严，否则不如取消这种规定。

自然，评选团的工作必须独立，这要求得另有制度或机制来维护评选团的独立，否则同我国现在的干部选拔没有任何区别。

（四）M选N制

选拔方式科学与否直接决定一个国家是否不拘一格选人才，用人才还得暂放一步。显然我国的选拔标准十分单一，完全是反人类分工，完全是强迫举国上下只做同一件事。莫大的全国晋职居然都要考外语和计算机，选拔公务员要文凭（本科），选拔教授还是要文凭（博士），……这完全是劳命伤才。选拔标准过于单一在实质上使选拔变粗野，这种粗野的选拔方式实际上还不如丢硬币选拔。M选N制就是设立M个条件，满足其中N个条件者便可晋职（或被选拔）。这种方式由于能有效地扩宽选拔标准，从而能保证选拔标准适应人，而非人适应选拔标准，于是人才可以自由发展。下面以高校选拔作简单说明：

1）：设立几十个晋职条件，凡满足其中几个条件者便可晋职。如30选5。较之于目前的文凭、工龄、论文、书这种八股式选拔方式，M选N制能更有效覆盖各个方面。如有的教授研究不行，但教书行，那么由于现在的选拔标准扩宽了，自然能让这样的人才晋职，而他们用不着去剽文窃书，安心搞好自己的教学便行。同样，善于文普、科普、像本文这样出主意等等方面的教授，也只需安心做好自己能做的事就行。

2）：为使选拔标准进一步灵活而科学，可实行积分制。此时可将各条标准分别标出分数，有高有低，总积分达到一定额度便可晋职。实际中的多数人都不是特专，而是多面手，是个交叉型人才，他们在一个方面往往不易突破晋职，但是能在几个方面都拿点分而晋职。但是，在我国当今这个人治加拍脑袋的大环境下，积分制很容易使M选N制变成八股制。此时如果将文凭、计算机的分数是得特别高，便立即摧毁M选N制。为防止这种现象，应保证几点：

a、 应保证平均原则，各标准应计分相等。

b、 实行0、1得分制。如，一条标准满分为10，则定义10分为大分，5分为小分。此时如果规定拿50分晋职，那么某人由于不太专只能拿3大分（30分），则此人可在其它专业去拿小分。例如数学教授，在本专业能拿两大分，另三个不太够格，只能拿小分，共计35分，则他可再到计算机、经济等其它专业去拿3小分，于是他的总积分为50，可晋职。这里我们要突破一个思维模式，专业职称是什么并不重要，重要的是让交叉人才有个待遇，以让他自由发展。如果认为物理学教授必须在物理学方面拿足50分，以名符其实，那么像鲁迅、马歇尔、爱因斯坦这样转专业人才的发展就惨遭扼制。社会中绝大多数人是转专业的，是交叉型人才。

3）：实行追封制。很多人（主要在研究领域、行政领域）的成就往往在许多年以才能表现出来，而此时该人不是离岗就是作古，此时应对此人追加职务和工资，以补偿其荣誉和物质利益。对作古人士的物质补偿可给予其继承人。如某副教授20年前的成果是今年才被社会承认，那么他因该成果没立即被承认而造成的损失，应从20年前补起。社会不会永远客观公正，但是如不追封便是人为的不公正。