第二节全职国内年薪制人才
第十一条 引进对象
一、任职于211 院校或著名科研机构，原则上年龄不超过
45 岁且具有博士学位的教授或相当职务。
二、任职于211 院校或著名科研机构，原则上年龄不超过
40 岁且具有博士学位的副教授或相当职务。
三、毕业于211 院校或著名科研机构的优秀博士研究生，原
则上年龄不超过35 岁（有工作经验的可适当放宽）并已经取得
一定的科研成果。
四、任职于非211 院校所在学科全国排名前10 名，且科研
成果突出的人才（达到第十二条所规定的国内博士两个聘期科研
成果要求、年龄原则上不超过40 岁的具有博士学位的副教授；
或者达到国内副教授两个聘期科研成果要求、年龄原则上不超过
45 岁的具有博士学位的教授），是否引进由学校讨论决策。
五、原则上不选聘本校应届博士毕业生。在校外相关专业一
级学科博士后流动站脱产从事博士后研究并出站（或曾参加国家
留学基金委选派的联合培养博士生项目，出国进修满一年；或完
成可持续师资储备计划培养），且攻读博士学位期间发表国内A
级论文1 篇或国内B1 级论文3 篇者，根据学科专业建设及学院
需要，经学校批准后按程序适当选留。
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第十二条 基本工作职责
一、科学研究。第一聘期，教授：完成国内A 级科研成果2
项和国内B1 级科研成果3 项。副教授：完成国内A 级科研成果
1 项和国内B1 级科研成果3 项，或者完成国内A 级科研成果2
项和国内B1 级科研成果1 项。国内博士：完成国内A 级科研成
果1 项和国内B1 级科研成果2 项。
二、人才培养。每年承担研究生和本科课程各1 门，完成学
校规定的教学工作量，鼓励开设双语课程。教授还应参与中青年
学术骨干培养，每年指导1—2 名中青年教师从事教学科研，按
学校要求指导研究生，举办学术讲座1—2 次。
三、学科专业建设。参与学校、学院的学科专业建设，参与
制定学科专业中长期发展规划、学科专业申报的咨询与论证等。
四、公共服务。承担学院安排的公共服务工作。
第十三条 薪酬
一、教授可根据其本人意愿，选择原有体制或年薪制。按原
有体制引进者提供引进费10 万元，分期支付；按年薪制引进者，
年薪17—23 万元。
二、副教授按年薪制引进，年薪13—17 万元。
三、从事教学科研工作的博士，第一聘期年薪11 万元。
第十四条 第一聘期届满考核及聘用
根据本办法规定的基本工作职责及聘期合同规定的工作任
务，全面考核完成的综合成果情况。综合成果包括科研成果、教
学成果和社会服务成果（其中非学术研究类成果比例不超过
1/2），认定标准参照《西南财经大学教师教学科研社会服务成果
认定标准及奖励办法》执行（具体考核细则另行制定）。
一、教授
（一）全面完成第一聘期任务的，第二聘期工作职责与第一
8
聘期相同，年薪在第一聘期基础上，上浮30%。
（二）折算完成第一聘期任务的，第二聘期工作职责与第一
聘期工作职责相同，年薪在第一聘期基础上，上浮15%。
（三）完成教学任务未完成科研任务者：
1.完成国内A 级综合成果2 项和国内B1 级综合成果1 项者，
可续聘。第二聘期工作职责与第一聘期相同，年薪不变。
2.完成国内A 级综合成果1 项和国内B1 级综合成果1 项者，
可续聘。第二聘期工作职责与第一聘期相同，年薪在第一聘期基
础上，下调10%—20%。
3.完成国内A 级综合成果1 项且教学效果好，具有较大学术
潜力者，可续聘。第二聘期工作职责与第一聘期相同，年薪在第
一聘期基础上，下调30%。
二、副教授
（一）全面完成第一聘期任务的副教授，第二聘期工作职责
与第一聘期相同，年薪在第一聘期基础上，上浮30%。
（二）折算完成第一聘期任务的，第二聘期工作职责与第一
聘期的工作职责相同，年薪在第一聘期基础上，上浮15%。
（三）完成教学任务未完成科研任务者：
1.完成国内A 级综合成果2 项者，可续聘，第二聘期工作职
责与第一聘期相同，年薪不变。
2.完成国内A 级综合成果1 项者，可续聘，第二聘期工作职
责与第一聘期相同，年薪在第一聘期基础上，下调10%—20%。
3.完成国内B1 级综合成果2 项且教学效果好，具有较大学
术潜力者，可续聘，第二聘期工作职责与第一聘期相同，年薪在
第一聘期基础上，下调30%。
三、国内博士
（一）全面完成第一聘期任务的国内博士，第二聘期工作职
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责与第一聘期相同，年薪在第一聘期基础上，上浮30%。
（二）折算完成第一聘期任务的，第二聘期工作职责与第一
聘期工作职责相同，年薪在第一聘期基础上，上浮15%。
（三）完成教学任务未完成科研任务者：
1.完成国内A 级综合成果1 项者，可续聘，第二聘期工作职
责与第一聘期相同，年薪不变。
2.完成国内B1 级综合成果2 项及以上者，可续聘，第二聘
期工作职责与第一聘期相同，年薪在第一聘期基础上，下调10%
—20%。
3.完成国内B1 级综合成果1 项且教学效果好，具有较大学
术潜力者，可续聘，第二聘期工作职责与第一聘期相同，年薪在
第一聘期基础上，下调30%。
四、降薪续聘者，若第二聘期内补齐第一聘期任务者，自补
齐之日起按完成第一聘期合同任务的国内博士薪酬标准执行。同
时，两聘期结束后，全面完成任务者，再补发所降薪酬。
五、没有完成第一聘期合同任务、且不符合上述续聘要求的
不再续聘。
第三节引进与第一聘期届满考核程序
第十五条 引进程序
一、 学校制定人才年度引进计划，每年初发布。
二、 应聘人员提交《西南财经大学接收（引进）教学科研人
员登记表》。
三、 学院初审。学院征求海外特聘院长、教授委员会主席和
系主任（或所长）意见，决定是否试讲。
四、审查资格。组织人事部、科研处等部门审查应聘人员基
本信息，教职工心理健康与人力资源开发中心进行素质测评。
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五、学术评估。组织人事部对应聘人员的博士学位论文进行
校外同行专家评审（有国内A 级科研成果或国外A、B 级科研成
果者除外）。
六、组织试讲。组织人事部协调学院组织试讲。试讲小组由
拟引进人才学院4 名专家、院外1 名专家、组织人事部和教务处
2 名人员组成，并就教学水平情况做出结论。
七、讨论决定。学院教授委员会和学院党政联席会议讨论形
成拟引进人才初步意见后，报学校人才评价专家委员会讨论决
定。
八、有关单位办理手续，提供相关服务。
第十六条 考核程序
一、年度考核
学院制定年度考核办法并组织实施，考核结束后将考核材料
交组织人事部审核入档。
二、第一聘期届满考核
由学院牵头，有关职能部门参加。具体程序为：
1.个人申请。聘期届满前3 个月将届满考核申报表和相关材
料交学院。
2.学院研究。学院教授委员会和党政联席会议于年薪制人才
聘期届满前2 个月分别讨论。根据申请人在教学、研究方面做出
的贡献和成就以及有价值的社会服务，结合所在学院发展战略进
行综合评估，提出续聘意见。
3.学校审定。学校人才评价专家委员会讨论决定是否续聘。
4.申请人年度考核合格、且完成了聘期的教学科研等任务，
是续聘的基本条件，是否续聘由学院、学校根据其综合表现情况
确定。
11

第四节两聘期结束后的管理
第十七条 根据合同约定和两聘期任务完成情况，同意续聘
的，将签订无固定期限聘用合同，并分别担任长期教职岗和无固
定期限岗。
第十八条 长期教职岗
1.完成两个聘期任务者，经综合考核其人才培养、科学研究、
社会服务以及师德师风等情况，确定是否担任长期教职岗。
2.评定程序：
（1）个人申请。第二聘期届满前3 个月将届满考核申报表和
相关材料交学院。
（2）学院初审。学院教授委员会和党政联席会议于年薪制人
才第二聘期届满前2 个月分别评议。评议内容主要结合学院发展
战略，评议申请人教学、科研以及社会服务等情况。
（3）学校评审。人才评价专家委员会评审申请人在学科领域
是否表现出具有影响力的学术水平，并在每个方面的表现都符合
学校发展要求。
（4）公示。公示无异议的，与其签订长期教职岗的无固定期
限聘用合同，明确长期教职岗的岗位职责、考核周期和考核要求
等。
3.长期教职岗管理
（1）各学院制定长期教职岗管理细则，根据实际情况对教
师作出考核要求，报学校审定同意后执行。同时，可根据教师特
长和意愿，在教学、科研和社会服务方面实施分类管理。
（2）薪酬：以第二个聘期的平均薪酬为基本依据，同时区
别考虑完成任务情况，确定具体薪酬（全面完成者薪酬维持不变；
折算完成者，薪酬在第二个聘期平均薪酬基础上，下调10%）。
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特别说明：申请人完成了教学、科研等任务，是薪酬调整的
基本条件，是否调整薪酬由学院、学校根据其综合表现情况确定。
（3）学校每3 年进行一次综合评价，考察其在教学、科研、
社会服务和师德师风等方面情况，根据其综合业绩、学校财力及
人才供求情况对薪酬作适当调整。表现优秀者，学校优先推荐其
参加省级及以上相关人才计划；经考核未完成岗位职责或不合格
者，视为不胜任长期教职岗，将对其岗位进行相应调整。
第十九条 无固定期限岗
未进入长期教职岗者，即为无固定期限岗。根据两个聘期任
务完成情况，无固定期限岗又分为A、B 两类。A、B 类年薪按比
例下调，签订无固定期限聘用合同，明确岗位职责、考核周期和
考核要求等。新的考核周期内，补足前两个聘期任务且完成新的
岗位任务者，可申请进入长期教职岗（具体细则另行制定）。
1.续聘A 类。新岗位的考核周期为3 年。主要职责为前两个
聘期未完成任务和新的岗位任务（任务同前面聘期）。薪酬以第
二聘期平均年薪为基础，下调20%。
2.续聘B 类。新岗位的考核周期为3 年。主要职责为前两个
聘期未完成任务和新的岗位任务（任务同前面聘期）。薪酬以第
二聘期平均年薪为基础，下调30%。
3.未达到上述续聘A、B 类者，或视情况调整工作岗位，或
转入学校人才交流中心，待遇按照劳动合同法及学校有关规定执
行。
第二十条 特别优秀人才管理
1.为吸引、培养和留住特别优秀人才，可经个人申请、学院
初审、学校评审的程序，采用一事一议方式，实行特殊政策。
2.长期教职岗管理的特殊情况
（1）进入长期教职岗后表现特别优秀者，经人才评价专家委
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员会评审通过后，可实行特殊政策。
（2）对于科研成果特别优秀（提前完成两个聘期的科研任务
并来校工作3 年及以上，且达到进入长期教职岗的基本条件）并
表现出较高的学术潜质者、在国外研究型大学或其它国内名校已
经取得长期教职岗者、引进特别优秀的校外在职人才等，经人才
评价专家委员会评审通过后，可提前进入长期教职岗。
第五节其他
第二十一条 若需引进特别拔尖人才，学院已无年度用人计
划，可向学校申请增加计划。
第二十二条 女性年薪制人才休产假，按照国家和学校有关
政策，可延期考核（延期时长等同产假时长），聘期内教学科研
任务不变。
第二十三条 各类全职聘用人才享受成都市对劳动合同制
人员统一规定的社会保险（五险合一），按照有关规定享受住房
公积金。自聘人员由学校按规定统一参保缴费，费用由所在学院
自筹经费承担。
第二十四条 对部分基础学科，可根据学院和学科的实际情
况，考核时作适当考虑，并报人才评价专家委员会批准。
第二十五条 本办法中所指聘期期限，一般为3 年，可实行
1 年缓冲期（即期限延长1 年）。被考核对象可在聘期届满前3
个月，向学院书面提出延期1 年考核申请（进入长期教职岗前，
只能申请1 次），并报学校备案。若因论文已在网络上可以查阅，
但未收到公开出版原件等特殊原因，可酌情考虑在缓冲期满后适
当延期。
缓冲期间，海外人才年薪下调40%；国内人才年薪下调30%。
缓冲期满后，根据情况确定是否续聘。若续聘者重新签订岗位聘
14
用合同，不补发缓冲期间的薪酬。若在缓冲期间提前完成聘期任
务者，可申请提前解除本次合同，签订下一聘期合同。
第三章 培训及培养
第二十六条 光华英才工程
1.学术学科领军人才培养计划。利用国家“千人计划”、“长
江学者奖励计划”和“国家杰出青年科学基金”、“创新团队发展
计划”等特聘教授制度和超常规引进培养措施，吸引和遴选一批
已在国内外有较大影响、能带领所在学科达到或接近国际一流水
平的领军人才。
2.学科带头人培养计划。在国家、省部级重点学科及具有较
高水平的其它学科，遴选并培养一批能够促进本学科达到国际先
进水平的杰出人才，给予连续的重点资助，产出国内外有重要影
响的学术成果。
3.中青年学术骨干培养计划。对接国家“青年拔尖人才支持
计划”、“新世纪优秀人才支持计划”、“哲学社会科学领军人才计
划”，遴选并培养一批在国内外有较大影响、能带领所在学科达
到或接近国际一流水平的中青年学术骨干人才。
4.教学名师培养计划。为建设一支师德高尚、教学水平高、
教学效果好、结构合理的高素质教师队伍，对接国家“教学名师
计划”，对在教学工作中表现突出的教师重点培育，鼓励他们创
新教学模式、承担教学项目、产出高质量教学成果，不断提高教
学质量。
第二十七条 专项人才工程
实施 “育人强师”全员培训计划，更新培训理念，明确培训
重点，拓展培训方式和渠道，增强培训内容的针对性和实效性。
1.教师国内外培训计划。针对各类各层次教师实际情况，每
年分别选送他们赴国内外高水平大学进修培训。通过培训，使他
15
们更具有国际视野和国际竞争力，提升师资队伍创新创造能力。
2.教师可持续储备计划。利用教育部“可持续师资建设示范
项目”，开展“未来”师资的“订单式”培养，选培在校本科生
和硕士研究生赴国外知名高校攻读博士学位，为学校急需紧缺专
门人才和重点学科建设储备师资。
3.教师社会实践计划。鼓励和促进教师参加社会实践活动
（如根据上级有关部门的要求参加挂职锻炼，深入政府部门和企
事业单位进行课题研究、业务咨询、业务培训等，或深入实际工
作部门顶岗实践等），切实提升教师的教学科研水平和社会实践
能力，促进教师深彻转变课程教学范式，不断提升人才培养质量。
4.管理干部国内外培训计划。完善中层干部境外学习培训计
划，实施管理人员和辅导员赴国内外培训计划，了解国内外高校
办学理念、大学管理、教学科研、国际化等方面的经验和做法，
拓宽管理干部视野、达到学以致用。

第二十八条 其他培养措施
一、新引进的全职博士，应参加学校教师职业生涯规划，主
动落实相关培训培养计划。
二、新引进的全职博士，应参加学校教学培训，接受专业化
教学技能培训。
三、年薪制专任教师第一聘期完成科研任务后，可申请半年
学术休假，经学校同意后进行社会调研、科学研究、博士后研究
或国内外合作研究。
四、国内年薪制博士第一聘期考核合格者，自行参加并通过
WSK 考试，第二聘期可利用学术休假申请出国研修相关项目，科
研任务不变。
五、年薪制专任教师经考核合格续聘者，符合学校规定的，
可竞聘学校教学科研岗位中层干部职位，担任学校中层干部者减
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免1/3 年度教学工作量，科研任务不变。
第四章 讲座教授
第二十九条 聘任程序
一、学院于每年末提出下一年聘任计划报学校批准后公布。
二、学院教授委员会讨论并经党政联席会通过，报组织人事
部、国际交流与合作处、教务处、科研处等相关部门复核。
三、学院根据复核意见聘任。
四、组织人事部对工作情况进行监督, 并做好后续服务工
作。
第三十条 首次聘任工作职责及待遇
一、海外讲座教授
1.任职于海外著名大学（学校全球排名前20 位，参照《美
国新闻与世界报道》杂志数据）或相关机构，具有国外高校教授
或相当职务，并在国际学术界具有重要学术影响。
（1）主要从事科学研究者，根据具体情况确定相应科研要
求，主要工作职责为举办学术讲座、指导青年教师和博士研究生。
工作期间薪酬按月计算，每月1—2 万美元。
（2）主要承担教学任务者，来校至少工作5 个工作日，举
办学术讲座至少2 次、课堂授课10 学时以上。学校为其提供2
万元基本费用，教学薪酬按每学时2000 元计算。
2.任职于海外著名大学或研究机构的教授、副教授或相当职
务，教学要求一般为50 学时，最低不少于30 学时。获得终身教
职的，教学薪酬按每学时1000 元计算；未获终身教职但学术水
平高，且属于学校学科专业建设急需的，教学薪酬按每学时600
元计算。
二、国内讲座教授
1.国内特别知名教授，来校至少工作5 个工作日，举办学术
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讲座至少2 次、课堂授课10 学时以上。学校为其提供1 万元基
本费用，教学薪酬按每学时800 元计算。
2.其他讲座教授，教学要求不少于50 学时。教学薪酬按每
学时400 元计算。
同城教授教学薪酬按每学时300 元计算。
第三十一条 第二次聘任工作职责及待遇
首次聘任考核评估后确需续聘者，学校与其签订3 年合同。
工作职责及薪酬待遇如下：
一、主要从事科学研究者
1.科研要求及待遇。根据具体情况确定相应科研要求。薪酬
按首次聘任标准计算。科研超工作量按学校科研奖励有关规定执
行。
2.人才培养及其它要求与主要承担教学任务者相同。
二、主要承担教学任务者
1.教学要求及待遇。海外讲座教授原则上需完整地承担1 门
课程的教学，且课堂授课一般为50 学时，最低不少于30 学时。
国内讲座教授原则上需完整地承担1—2 门课程的教学，且课堂
授课不少于50 学时。教学薪酬按首次聘任标准计算。
2.科研要求及待遇。举办全校性学术讲座1 次；完成国外B
级或国内A 级科研成果1 项。科研薪酬按学校科研奖励有关规定
执行。
3.人才培养要求。负责指导1—2 名中青年教师的科研教学
工作，提供学术研究帮助；与本学科教师举行学术交流活动1—
2 次，共同培养指导1—2 名博士。
4.其他。积极帮助学校引进海内外高层次人才。
第三十二条 考核和费用承担方式
讲座教授的考核应于聘期届满前，由学院组织进行，并向学
18
校提交书面考核评估报告，作为薪酬发放和续聘依据。
学校与学院共同承担讲座教授费用。其中，教学薪酬、科研
薪酬、住宿补助由学校承担；其他费用由学院承担。学校住宿补
助标准为：来校工作3 个月以上（含3 个月）的，每月不超过
2000 元；来校工作3 个月以下的，每天不超过200 元。
第五章 实践型高层次人才
第三十三条 引进对象
具有普通高校硕士及以上学位，身体健康，原则上年龄不超
过65 岁，并在政府、行业、企业界有一定理论水平，实践经验
丰富的高层次人才。
第三十四条 引进程序
一、学院于每年末提出下一年聘任计划报学校批准后公布。
二、学院教授委员会讨论并经党政联席会议通过，报组织人
事部、国际交流与合作处、教务处、科研处等相关部门复核。
三、学院根据复核意见聘任。
四、组织人事部对工作情况进行监督, 并做好后续服务工
作。
第三十五条 工作方式、职责及待遇
一、全职。主要讲授实务课程，每年度教学课时不少于225
学时。针对实务领域开展相关研究，指导本科生和硕士研究生。
根据本人基本情况和需完成的教学、科研任务，视情况给予不同
的薪酬，年薪为7—13 万元；特别优秀的，提交人才评价专家委
员会讨论决定。
二、兼职。主要讲授实务课程，每年度至少完整讲授1 门课
程，课时不低于48 学时，参与指导硕士研究生。教学薪酬按每
学时400 元计算。学校提供住宿补助（同城教师除外），其标准
为：来校工作3 个月以上（含3 个月）的，每月不超过2000 元；
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来校工作3 个月以下的，每天不超过200 元。
全职或兼职教师均为聘任制，符合条件的可聘为特聘教授或
副教授。
第六章 可持续师资储备计划
第三十六条 计划目标
一、实行“订单式”人才培养，加大师资储备力度，鼓励校
内外优秀博士毕业生、全日制在读博士、硕士研究生及高年级本
科生赴国外一流大学或知名研究机构攻读博士学位或从事博士
后研究，取得学位或博士后出站后再回校工作。
二、设立“师资博士后”，依托博士后流动站，培养预备师
资。
第三十七条 培养对象
一、博士研究生：赴国外攻读博士学位，期限为36—48 个
月。
二、联合培养博士研究生：攻读博士学位期间赴国外从事课
题研究，期限为6—24 个月。
三、博士毕业生：赴国外从事博士后研究（限本校博士毕业
生），或来校从事博士后研究（限外校博士毕业生），期限为24
个月。
四、硕士研究生及高年级本科生：赴国外攻读博士学位，期
限为36—48 个月。

第三十八条 申请条件
一、具有良好的思想政治和业务素质，承诺学成后服从学校
安排，回校或留校工作。
二、基础理论和专业知识扎实，有较大的发展潜力。
三、选派出国者外语水平需达到国家留学基金委资助出国留
学规定的要求。
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四、校内外博士毕业生、全日制在读博士、硕士研究生及高
年级本科生，取得国外大学博士或博士后录取通知书或邀请函。
五、身心健康，年龄一般不超过35 周岁。
第三十九条 申请与遴选
一、学院根据学科建设及专业发展需要，提出本单位培养计
划上报学校。学校于每年初公布年度培养指南，包括学科（专业）
方向、指标名额等。
二、采取“个人申请，单位推荐，公平竞争，择优录取”的
方式进行遴选。符合条件的校内外学生向学院提出书面申请，经
学院教授委员会讨论和党政联席会议审议后，将拟推荐人选及推
荐意见报组织人事部。
三、学校相关部门对学院推荐人选进行审核，并组织考核，
提出初步人选，学校批准后，申请人与组织人事部签订合同，办
理相关手续。
第四十条 资助与管理
一、学校选派出国人员，费用由本人承担。同时，由学校组
织申请国家留学基金资助，获得国家公派研修项目资助者，按政
策进行资助；学校提供适当的管理工作经费；回国与学校签订聘
用合同后，报销往返国际旅费1 次（1 万元以内）。
选派人员在国外期间，必须遵守有关外事法规；每年应向学
校提交一份学业情况报告；取得学位或博士后出站后，经学校考
核合格，应按照签订的合同回校工作。
二、“师资博士后”入选人员，参照国家及学校有关博士后
制度进行管理。博士后出站后，经学校考核合格，按照签订的合
同留校工作。
第七章 辅导员与管理人员
第四十一条 招聘
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一、基本条件
1.具有硕士研究生以上学历学位（特殊专业技术岗位的最低
学历可为本科）。
2.原则上年龄不超过30 岁。
3.非本学院毕业生。
4.辅导员原则上应是中共党员。
二、程序
1.辅导员招聘工作由学生工作部牵头组织。
（1）组织人事部发布招聘信息。（2）学生工作部进行资格审
查。（3）组织人事部组织应聘人员参加笔试。（4）教职工心理健
康与人力资源开发中心对应聘人员进行素质测评。（5）学生工作
部组织面试，相关单位参加。（6）学生工作部会同用人单位提出
拟聘用人员名单，报学校讨论决定。（7）相关单位办理手续，提
供后续服务工作。
2.职能教辅部门管理人员招聘工作由组织人事部牵头组织。
（1）组织人事部发布招聘信息，进行资格审查；组织应聘
人员参加笔试。（2）教职工心理健康与人力资源开发中心对应聘
人员进行素质测评。（3）组织人事部组织面试，相关单位参加。
（4）组织人事部会同用人单位提出拟聘用人员名单，报学校讨
论决定。（5）相关单位办理手续，提供后续服务工作。
3.学院编制内行政管理人员的招聘工作由组织人事部牵头
组织。
（1）组织人事部发布招聘信息。（2）各学院会同组织人事部
对应聘人员进行资格审查。（3）组织人事部组织应聘人员参加笔
试。（4）教职工心理健康与人力资源开发中心对应聘人员进行素
质测评。（5）组织人事部会同各学院组织面试。（6）党政联席会
议讨论决定聘用人员名单，报学校备案。（7）相关单位办理手续，
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提供后续服务工作。
第四十二条 考核
一、考核主体
辅导员考核工作由学生工作部牵头，制定相关实施细则，会
同学院、组织人事部组织实施；职能教辅部门管理人员考核，由
组织人事部牵头，会同各单位组织实施。学院行政管理人员考核
由学院组织实施。
二、年度考核
年度考核结果分为合格和不合格，凡年度考核不合格者，按
合同约定执行。
三、聘期考核
聘期届满前，根据聘任合同规定的权利和责任条款，参考年
度考核意见进行考核，考核结果分为合格和不合格。考核不合格
者，原则上不再续聘。连续两个聘期考核合格者，签订无固定期
限聘用合同。
第四十三条 培训培养
一、辅导员和管理人员应参加学校职业生涯规划，主动落实
相关培训培养计划。
二、本科（学士）毕业来校工作满4 年，可申请在职攻读硕
士学位；研究生（硕士）毕业来校工作满3 年可申请在职攻读博
士学位，学校提供相应支持。
三、支持到境内外高校和相关机构学习提高、进修培训等。
四、支持到国内名校、ZF部门、企业挂职锻炼，挂职锻炼
期间的职务和相关待遇保留不变。
五、支持参加管理类讲座，开展素质拓展训练。
六、支持开展工作研究，撰写高质量论文和工作报告。
七、聘期考核合格续聘者，符合学校要求的，可竞聘学校中
23
层干部职位。
第八章 岗位转换
第四十四条 实施专任教师岗和管理岗双向转换、职能部门
和学院之间岗位双向交流制度。
一、 管理岗转专任教师岗
（一）凡行政管理人员和辅导员转专任教师岗的，只能转入
年薪制教师岗，并需符合以下条件：
1.博士研究生毕业，并获得博士学位，且学位、学科对口。
2.至少取得国内A 级科研成果1 项。
3.原则上年龄不超过40 岁。
（二）曾属于专任教师岗的“双肩挑”人员，可以根据实际
需要回到专任教师岗。
二、 专任教师岗内部转换
（一）原有体制专任教师岗转国内年薪制教师岗
1.博士研究生毕业，并获得博士学位。
2.至少取得国内A 级科研成果1 项和B1 级科研成果2 项。
获得海外博士学位者，也可按照国内年薪制教师岗转海外年
薪制教师岗执行。
（二）国内年薪制教师岗转海外年薪制教师岗
完成了海外年薪制人才第一聘期要求的国外科研成果，且至
少有国外A 级科研成果1 项。
三、 专任教师岗转管理岗
对于承担教学科研任务确有困难的专任教师，可申请从专任
教师岗向管理岗转换，参与管理岗位竞聘。
四、 专任教师学院之间调动
1.博士毕业的二级学科相同，或者从事的研究领域（代表性
科研成果）相近。
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2.相关学院党政联席会、教授委员会评审通过、组织人事部
门和学校同意。
五、 管理岗位双向交流
实施双向交流制度，鼓励管理岗位人员在学院和职能教辅部
门之间轮岗交流。
第四十五条 转岗后管理
1.管理岗转国内年薪制教师岗、原有体制专任教师岗转国内
年薪制教师岗的，转岗前已取得国内A 级科研成果2 项及以上者，
转岗后其工作职责、薪酬待遇、聘后管理等按照国内年薪制博士
第二聘期相关规定执行。其余转岗人员，按第一聘期相关规定执
行。
2.国内年薪制教师岗转海外年薪制教师岗的，按照海外年薪
制博士第一聘期相关规定执行。
3.凡岗位转换者，一般不得再次进行岗位转换。
第四十六条 转岗程序
1.本人提交岗位转换申请。
2.转出单位、转入单位提出初步意见，组织人事部审核是否
符合条件。管理岗转国内年薪制教师岗的，须参加试讲；转岗前
已承担教学任务且学生全员评教百分排位平均高于50%者，可不
试讲。
3.申请人达到第四十四条相应要求，是转岗的基本条件，是
否转岗还应通过学术水平匿名评审后，并由学院、学校人才评价
专家委员会根据其综合表现情况确定。
4.学校审定通过后，相关单位办理手续，提供后续服务。
第九章 纪律与监督
第四十七条 严格按照本办法做好人才工作，如违反相关条
件、程序等，将追究相关人员责任；辅导员和编制内行政管理人
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员的招聘必须面向社会公开进行，且需向学校纪检监察办公室报
告并接受监督；若发现不正之风，按有关规定处理。
第四十八条 引进的讲座教授、高层次实践型人才，若发现
未完成相关工作职责者，取消续聘资格，同时扣减学院下一年度
引进指标。
第四十九条 学校可为引进的学术学科领军人才的配偶在
校内安排工作，其他情况，原则上均不得聘用与学校教职工有夫
妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系和姻亲关系人员。
对违反规定聘用的人员，一经查实，取消其聘用资格。
第五十条 自聘人员与学院出现各类纠纷，由学院用自筹经
费承担经济责任，其他责任按有关法律法规处理。
第十章 附则
第五十一条 《西南财经大学教师教学科研社会服务成果认
定标准及奖励办法》（西财大办[2013]3 号）颁布实施之后签订
的合同，其成果认定按照该办法执行；颁布实施之前签订的合同，
其成果认定既可按照《西南财经大学科研管理规范》（2009 年）
认定，也可按照《西南财经大学教师教学科研社会服务成果认定
标准及奖励办法》（西财大办[2013]3 号）认定，直至当前聘期
届满，但只能选择其中一种办法认定，不能同时交叉认定。
第五十二条 本办法经校务会批准后自公布之日起执行。由
组织人事部负责解释。如其他管理办法与本办法不一致的，以本
办法为准__

西财不错 知道能把PhD Finance/Acct 和 经济学 区分对待 不过工资还是太低 25-30w年薪 想招PhD Finance甚至 Accounting 不大可能