陈鸿桥：本世纪的管理变革目标

　　21世纪管理变革有三大目标、十大切入点。

　　互联网导致的社会变革将直接改变未来的管理走向，迫切要求企业管理的范式革命和基因重构。21世纪管理变革三大目标：一是要建立起真正尊重、激发与赞赏人类创造性、想象力、激情与勇气的后现代管理社会；二是建立起适合人类自身发展规律与本性的公司，在洞悉人性的基础上注重用户极致体验，攒足人气，吸揽人才，促动“人气、人性、人才”的“三人行”；三是管理者负责的传统管理工作会越来越少，其首要任务是担当教练，制造更多的领路人，搭建平台，创造适合创业创新的环境与氛围。具体来说，有十大切入点。

　　首先是自我调整：推进组织模式创新，以用户为中心，创建能迅速自我调整的新公司、小公司与各类新型组织，应对企业存在的适应不良与战略惰性。十八届三中全会提出要让市场起决定性作用。第一要务就应推动一批市场化组织和主体的形成，要大胆再造企业组织形式，股份制、合伙人、MBO、混合经济、事业部制、自主经营体、工作室、虚拟团队等等，还有随时组建、随时撤并的跨部门跨领域跨国别的项目团队，哪种组织形式最能促进创新、最能激发所有人潜能的就可摸索，先进的组织形式与协同化的生态系统才能吸引到最合适的创新人才。

　　其次是选拔新型人才：人才即资本。尊重异质、奇思、疯狂、多彩等各类元素。新的商业机会、商业模式往往存在于起初看似不可能的地方，甚至于奇才的臆想。扩大人才基因库，注重发现、选拔具有创业创新基因与互联网思维、精神的新型人才，重新定义“人才”。

　　第三是全员参与，众筹智慧：让创新成为每位职员的工作，企业企业家化，创意民主化，人人CEO，人人创新。实现全员参与经营，招募公司内外志愿者参与创新决策咨询。经验表明，伟大的创意往往来自于最前线、最接近市场与客户的地方。

　　第四是尊重反面声音：创新者的天性是不断持反对观点，普通员工对管理层的“项目宠儿”可行使反对权。成熟企业往往会被成功的经验所绑架，固守原来的思维模式，对于“异类”、“反面”的声音常常产生反感情绪，对于边缘化市场或有瑕疵的创新项目往往视而不见或者嗤之以鼻。昨天的“异类”最后会成为今天的“规矩人”。

　　第五是打造共享自治平台：建立社区制与自治团队，创立多元节点模式，个体对个体、团队对团队，单对多，同一层面有多元的节点，不需要中间层的过滤，扩散人与人、内部与外部、人与物、物与物之间的互联互通，建立持续、即时反馈机制，信息流向各个方向。

　　第六是边走边看，边干边学：通过快速、低成本、高频率的试验建立起进化优势。倡导微创新、碎片化创新。小规模测试入手，最大化学习新市场。推崇谷歌的“尝试吧”哲学：尝试—学习—再尝试，避免创新中的豪赌。

　　第七是同级管理：打破信息垄断、资源垄断和层级界限，让自下而上、同事间的压力替代传统科层制、等级制中自上而下、来自领导的压力。要淡化传统意义上的“老板”概念，可以“越级对话”，重新定义领导者与追随者的关系，提倡合伙人意识。依赖“自然领导”，同级可选举、罢免领导，通过自身的专业权威、市场声望持续获得同事的忠诚而维持权力。

　　第八是高度透明：办公室去政治化、去官僚化。建立无秘密、相互高度信任的管理哲学。给员工信息与机会。信息多个方向流动、扩散。员工可查阅其他部门资讯及敏感的经营数据、财务数据、市场营销数据，便于比较、决策，让听得见炮声的人们真正掌握了信息量与决策权。

　　第九是建立“互学易”平台：员工互动机会最大化，沟通成本最小化。增加员工偶遇机会，开辟员工在线论坛，组织跨功能、跨团队的沟通，创造让创意随时随地碰撞的办公氛围。倡导“三人行，皆我师焉”，以及干中学、学中干的理念。让来自第一线的小经验、小创造、小智慧、小案例汇随时集到“互学易”平台，形成讲义、教材与知识管理库，建立企业快速复制先进经验与优秀案例的能力。

　　第十，权力是流动的：要流向不断创造价值的资源。日常工作中少用体现“阶层”、“权力”、“权威”的概念，包括老板、领导、下属、请示、指示等。让小型团队像利润中心运作，高度授权，高度责任。权力将体现于使命、公平、透明、信任、利他、博爱等人类精神中最美好的因素。

　　最后，要意识到互联网时代的管理变革在某种程度上也是一场精神、心理上的革命，要求管理者高度崇尚互联网精神、理念，并切实应用到日常经营管理活动各个细微环节的改造中，如管理流程、业务决策和创新、资讯信息发布和传送、文件用语、宣传传播、会议、薪酬考评、人才招聘等，成为21世纪人类的“骨血”与“细胞”。

　　（《经济观察报》， 2015-3-9。www.earm.cn/田成杰整理）

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　　摘自《颠覆性创新与管理变革》，载《经济观察报》，2015-3-9；作者：陈鸿桥，国信证券股份有限公司总裁。

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