人力资源投资的风险_人力资源投资收益分析_人力资源投资回报率

人力资源投资的风险

　　1．信息风险。

　　企业人力资源投资中的信息风险主要表现为两部分：

　　一是取得人力资源时所产生的风险，此时的信息风险表现为不对称风险。

　　在招聘员工时，企业对员工的身体素质、学历、能力等方面的了解远不如其对自身的了解。个人的身体健康状况现属于隐私，如果企业想通过医疗手段检测所招聘员工的健康状况，容易引起员工的不满和侵犯公民平等参加社会劳动的权利。这样，所招聘的员工有可能因身体素质原因不能适应企业需要，而给企业造成损失。对于学历方面，据有关资料显示，全国现有近100 万人持有假文凭，使人防不胜防。对于员工能力的了解，更是非得经历一个较长时期，才能发现该员工到底是否具备满足企业需要的能力。而这一时期，企业已为其支付了大量资金，造成了企业资源的浪费。所以信息风险特别是非对称信息给企业人力资源投资收益带来了极大的风险。

　　二是在人力资源使用过程中，由于信息传递的时滞和扭曲所产生的风险。

　　企业每个员工在工作中的表现即人力资源的使用情况，不可能适时反馈到相应的决策管理部门去，从而不能适时进行控制和修正。在许多情况下，有可能员工的工作行为已给企业资源造成了浪费或者损害了企业整体利益，企业还不知道，更谈不上修正。如一个员工根本不适合现有岗位工作，将会给企业造成两方面的危害：

　　其一他对企业提供的工作是不合格的，并可能使企业化几倍甚至几十倍的代价以挽回不合格工作造成的影响；

　　其二消耗了企业有限的资源。所以针对人力资源投资的这种特点，必须设立一种适合其信息传达和反馈的通道。

　　2．配置风险。

　　企业人力资源的配置就是将人力资源投入到企业的职业劳动岗位，使之与其他经济资源相结合，形成现实的经济运动，使得人尽其才，提高企业的经济效益的过程。在企业人力资源的整合和运用过程中，不能根据人力资源特长适当安排岗位，造成人力资源的浪费，这就是配置风险。如大材小用，导致员工的能力过剩，令员工产生屈才心理；小才大用，导致员工力不从心，不能胜任，虚占其位，贻误工作；或优才劣用、高才低用、专才别用（如认为重用就是把其放到领导岗位上等），都会造成人力资源的荒废、闲置。还有的企业领导乱指挥，限制人力资源的创造性劳动。这主要是基于两方面的原因，一是没有充分了解每个员工的特长，或者是以人力资源投资的力度不够即未进行充分的培训，使其适合企业的经营和运转；二是企业管理人员素质不高，无法完成对人力资源的整合。

　　3．道德风险。

　　道德风险，经济学上定义为如果自己面临的风险可通过某种方式转移给别人，就缺乏积极性去采取相应的行动来降低风险或减少成本。人力资源的道德风险，是指企业员工为获取自己的最大利益，不惜规避企业的各种制度和规范，从而牺牲企业的利益的一种可能性。如企业技术人员隐藏技术开发的难度和关键障碍，故意夸大成功的概率，诱使企业投入资金，作为自己技术试验的经费，如果失败，自己没有损失；如果成功，则皆大欢喜。又如企业投入大笔资金用于技术研究，而技术人员隐藏开发进展，或开发成功后给合作方报告开发失败，技术人员将取得的成果自己另开公司。再如面对一个可能给企业带来盈利的投资机会，成功了则收益归企业所有，而失败了则可能影响晋升而牺牲自己的利益，在这种情况下，企业管理人员选择不去把握这样的机会，等等。

　　企业在对一般员工的使用上，也存在着道德风险。如企业员工消极工作，只要自己的工作在企业整体中不是居于最后，就不去提高工作效率，不增加工作投入的热情。或者只要不是在自己的职责范围内，发现有损企业利益的行为不制止，不采取措施等。

　　上述道德风险产生的主要原因是，企业没有相应的激励和惩罚措施，使确实作出了额外贡献的员工没有得到相应的鼓励和报酬，使其贡献行为缺乏动力支持；工作没有达到企业要求的员工，没有得到相应的惩罚，容易使其形成惰性，不愿纠正。

　　4．流动性风险。

　　人力资源的流动性风险，是指拥有知识技能的高素质员工的流动倾向性给企业带来的损失的不确定性。知识经济时代的到来，生产的主要驱动力不再仅仅是土地，具有高知识技能存量的高素质人力资源的边际收益递增特性是企业经济效益长期持续增长的现实保证。但是人力资源是新经济条件下的稀缺资本，作为高素质人力资源的员工又有为其自身寻求高利润领域的流动愿望。所以，只要在企业之外存在一个比本企业收益性更高的空间，那么必然会激发员工的流动性愿望。

　　具体表现为，经过本企业的大量投资培训形成高知识技能的员工中途离职给企业带来两方面的损失：

　　一是带走了企业投资固化在其身的人力资源投资；

　　二是留下的空缺岗位又需企业花费大量的资金用以引进和培训新的员工来适应。

　　要想消除这种流动性风险，就得消除引起这种流动愿望的收益差距：要么消除外部高收益机会的存在，要么提高本企业的收益水平。

人力资源投资收益分析

　　（一）从投资主体看

　　对于人力资源投资，不同的投资主体有着不同的考虑，从而就有着不同的投资动机与投资行为，并具有以下不同的效益内容。

　　l．国家即政府所关心的是通过该项投资能够达到综合效益，并注重投资的产出率。从国家角度看，投资的效益包括：①满足社会成员的有关需要，如办公立学校、医院等，这是政府的基本责任；②提高劳动者的素质，增加人力资源的生产动力；③有利于实现社会平等，促进社会进步；④与国家的经济政策、产业政策相配合，促进经济增长，实现国家的经济目标，促进国家财政收入的提高。

　　2．企业是具有独立权益的经济实体，它所关心的是通过投资增加经济活动的效益。从企业角度看，投资的效益包括：①满足自身业务活动对各种人力资源的需求；②为企业长期发展的目标服务，即保证企业不断成长的持续性适用人力资源的供给；③提高企业员工素质。增强个人发展的实力，提高企业对员工的凝聚力，从而有利于提高企业的综合素质与竞争力；④有利于树立企业的公共形象，从而有利于吸引人才、壮大企业的实力，并能获得社会人力资源的回报。

　　3．作为社会劳动者的个人，所关心的是经济支出为自身的生活目标服务，取得人生生涯发展的效益。从个人的角度看，投资的效益包括：①促进自身劳动能力的形成，获得立足于社会的"资本"；②能具备特定的职业技能，有利于个人的择业和就业；③获得发展创造条件和机会，有利于晋升和事业的发展；④使学识、观念、修养的综合素质得以提高，促进人的自身全面发展；⑤可以获得较高的经济回报，即一定时期的投入，可以转化为以后较高的工资收入。

　　从投资的具体内容看 "从企业人力资源投资的具体项目或内容上看，由于在企业内人力资源的流动，一般不涉及人力资源的迁移投资问题。企业人力资源投资的项目不同，其效益的评价亦有所不同，一般包括以下三个方面。

　　1．企业员工本身生产投资效益评价。企业员工本身生产投资的含义是用于形成员工正常健康人体的生活消费的费用。劳动者通过生活消费维持了健康的体质，通过供养家属生产出未来的劳动力。这方面的投资包括企业支付给劳动者的各种报酬。这是对人的生活的投人，也有人的生产产出。但是某个时期的人的生产费用的投入，并不导致即时劳动人口的生产产出，同一时期的投入与生产产出之比，不能准确反映真实效益；同时在计算上也存在困难。因此，评价公式可以表述为：企业员工自身生产投资效益。人口预期生产量。人口生产费用。

　　2．教育投资效益评价。教育的对象是人，教育的基本功能是培养社会劳动者。这样，教育就具有了"生产性"，其支出就成为一种投资。教育投资是人力资源投资中的最主要部分。

　　企业人才教育的投资是企业自行支付的教育、培训费以及向社会的教育捐助支出等。反映在企业账上的是职工教育基金、学校经费基金以及营业外支出中与教育相关的部分。作为企业，可通过计算某人因学习培训而少为企业创造的收入来进行确认和估计。

　　教育投资的经济效益，可通过以下途径判断和估算：①通过教育培训，培养出各种类型的专业人员和技术工人，保证了企业生产经营活动的正常进行和不断发展。②通过教育，促进科技的进步，并将其成果物化到企业生产中，使得生产力水平大幅度提高。③通过教育，提高劳动力资源质量，并通过经营管理水平的提高，使企业产出率大大增加，经济效益大大提高。④通过教育，提高了劳动力资源的质量水平，并促进了人的各种能力的发展，有利于增加劳动力的流动性和进一步自我开发，减少结构性失业。

　　教育投资效益公式可表示为：教育投资效益二教育投资收益现值之和、教育投资成本现值之和。

　　3．保健投资效益评价。人力保健是对劳动力资源采取各种措施，以保持其健康水平。人力保健投资，包括卫生保健投资和劳动保护投资两部分。前者是通过对患病者的医治和健康者的预防措施，来减轻或消除疾病对人类的侵袭，维持人的劳动能力。卫生保健投资包括医疗卫生部门人员的工资、医疗卫生设施、药品等。通过这些投资，可以取得下列效益：①延长人口的平均寿命，以增加人的劳动年限；②保持和提高人们的体力和智力，提高同量活劳动的产出率；③提高企业员工的健康水平，减少患病导致的工作日下降的经济损失和患病后的治疗费用。后者是通过投资改进生产设备、增加防护措施，以保护人力资源。劳动保护投资主要包括：生产技术、安全技术装置，劳动环境监测和治理装置，个人劳动保护用品和有毒有害劳动的保健补贴等。通过劳动保护投资，可减少用于工伤事故、职业病的各种医疗费、补贴费等和由此损失工时造成的经济损失，并保护了人力资源，使之可以增加产出。

　　人力保健投资效益可以用下列公式来衡量：人力保健投资效益一卫生保健和劳动保护取得的收益现值之和。卫生保健和劳动保护投资成本现值之和。亦可将上式分解为两个方面来评价，即：①人力保健投资效益 I=（卫生保健投资增加的收益现值十卫生保健投资减少的损失现值）。卫生保健投资成本现值；②人力保健投资效益 II=（劳动保护投资减少的损失现值十劳动保护投资增加的收益现值），劳动保护投资成本现值。

　　总之，人力资源投资效益评价必须定量分析与定性分析相结合，财务指标分析与非财务指标分析相结合，货币性指标分析与非货币性指标分析相结合，兼顾经济效益与社会效益、局部效益与整体效益、短期效益与长期效益、直接效益与间接效益、内部效益与外部效益、有形效益与无形效益。

人力资源投资回报率

对事业经营主而言，经常提到所谓生产力、 生产力度量的接口有二、产出与投入，但是度量的方法却有三种：     

1。 产出不变，投入减少，称为效力（efficiency）

　　

2。 产出增长，投入不变,再论“人道本善”与“人性本恶”，称为效力（effectiveness）

　　

3。 产出增加，投入减少，称为生产力（productivity）

　　

固然三种成果都对企业有利，但是，最佳组合当属第三种；生产力的提升，假如我们将生产力利用到人力资源上；产出就是业务收入，投入就是人力成本，咱们当然盼望业务收入增添，同时投入人力成本降低，这就是所谓人力资本投资报酬率（human capital rate of return） ，公式应为：

　　「总收入--（总费用----总薪资成本） 」/总薪资成本（包括薪资、奖金与福利）

　　人力资本投资报酬率所代表的意义是：一元薪资所发明出来的业务收入（含员工本人所拿的薪资、奖金与福利） ，换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献。

　　前文提到总薪资费用包括三部份：本薪、奖金与福利，三者都受到市场走势的影响，但是，长期内成本累积效应最大者，当属本薪,这是一个连环局？芜湖港的控股权之争，因为本薪费用是企业成本中的固定支出----不因企业经营之好坏伴随增减，而且以长期观之：任何经由生产四大因素：土地、劳力、资本、企业能力所供给的产品与服务，其价钱均会因效率提升而逐年走低，属市场价格至理，只有本薪是所有成本中增加机率少于减少机率的一项费用。

　　只管近期有本薪是可以走高（upward）也能够走低（downward）的新观点提出，大部份东方受薪人士依然难于接收减薪的概念，甚至难于承当。

　　但是奖金则不同，奖金的意思是指企业业务收入看好，企业主拿出一局部（超越业务保险准线）业务收入的获利，以酬报所有参加这份尽力的员工，因而，奖金是人力资源成本中的变动给付（variable pay----由于存在于或有或无的基本上称之） 。

　　因此，与其当前因本薪累积效应，当业务不景气时，不堪本薪负荷进行减薪,主管：你有人力资源治理意识吗，还不如当初有效控制本薪成本； 也就是指经由审慎调薪计划----将固定本薪掌握在企业无风险获利准线之内，超出此部份准线则以企业承担获利风险之大小（business risk）----绝对给予员工承担激励奖工型的风险给付（pay-at-risk），于此，岂但企业更具活气，也可将员工与企业营运系为一体，共享成败。也就是说，企业主的给薪资最佳组合，当属调薪与奖金二者并用 ；本薪作为员工参加企业最最少的就业安宁给付 （否则当个体户即可） ，奖金则为企业成长的激励给付，但是，亦属于危险与硕果共同承担，一个企业薪资给付在市场上是否存在可竞性，就必需视这两部份共计的总薪资额而定，而所有的薪资也考察必须二者兼具，才干作全面考量，换言之，本薪高，并不表现所得也高。

　　什么是业务的安全准线呢？这必须由高层主管、业务主管以及人资职员共同研商，所以人资人员必须随时介入企业策略规划----经由从前业务客户材料与纪录，已成稳固的客户、或者获得长期订单、或者市场长期看好，年年进行业务安全准线的调整，严厉的说，忽然市场因故缺货、竞争对手倒闭、订单转移，或是常设发生的需要，如果不经由一段时光的积淀与调剂，都不可纳入业务安全准线之内，充其量不外是安全准线上的风险收入，就是因为其中有不断定性存在，这部门员工所能领有的就是风险给付----奖金，如果明年订单消散，员工的奖金也付缺，更而用长期统计--如果猜测发明将来业务看坏，更要审慎规划调薪与奖金。

　　既然业务收入有其安全准线，那么调薪也应该有其安全系数，什么是安全系数呢？我们必须再度回到人力资本投资报酬率（human capital rate of return）的公式：

　　「总收入--（总用度----总薪资成本） 」/总薪资成本（包含薪资、奖金与福利）

　　十分简略的说，在上述公式中，只有把总收入一栏代之以业务平安准线即可，而后，我们必须算出今年度业务安全准线内人力资本投资报酬率，以及去年度业务安全准线内的人力资本投资报酬率，再将二者相除，即可得出今年对去年的比率，如果得正值，就是调薪的安全系数的上限根据，这个系数如果得负值，那么调薪动作必须非常审慎，兴许企业主必须斟酌采用奖金给付。

　　企业主在薪资沟通上必须有其政策，对本薪、奖金、风险收入与风险给付，应当当时阐明明白，让员工自行决定。

　　以上所谈的都是直接经过薪给节制与鼓励，以降低人资本钱，然而经由人力资源治理过程的把持----例如：揽才、储才、育才、留才的四大进程，下降处置过程成本并减低流动率，方可进一步提升人力资源的留任志愿、适任水平（readiness level）、才能程度（competence level）的能量，进而晋升出产力。

　　再想想看：上面统一条公式如果分母完整不变（采取总收入）但是分子以员工总人数代替----这就是人力资本的加值（human capital value-added） ：

　　「总收入--（总费用----总薪资成本） 」/员工总人数

　　如果员工人数愈少，那么每位员工的贡献额是否即时上升？也就是人力资本的加值（human capital value-added）回升，因为人力资本的效益取决于每一元薪资成本所培养的奉献额（也就是企业利润），而人力资本的效率也取决于每位人力的贡献额，如果你再把上述公式的分子以总工作小时盘算，这就是组织管理效能！当效率、效能与效益独特提升，人力资源管理刚才真正达成人力资本化的目的。