摘  要：本文在分析绩效考核作用两面性的基础上，探讨了绩效考核可能导致的员工反生产行为，揭示了绩效考核对员工反生产行为的作用机制，提出了两类绩效考核造成反生产行为的控制措施。    关键词：绩效考核，反生产行为，绩效考核不平衡感知，情绪反应
    企业员工在工作中从事诸如偷窃、计算机诈骗、盗用公款、蓄意破坏、怠工、缺勤等反生产行为能给组织造成巨大损失，因此成为理论界研究的一个热点课题。组织管理中的绩效考核显著地影响着员工行为，并促使其产生各种行为反应。人们往往关注绩效考核对员工积极行为的导向作用，而对于绩效考核引致的员工消极反应尤其是反生产行为缺乏研究。本文集中分析绩效考核导致的员工反生产行为及其作用机制，探索有关控制策略。
    一、绩效考核导致的员工反生产行为
    通过分析绩效考核的实施过程，以及员工反生产行为的产生规律，绩效考核可能导致的员工反生产行为的主要类型如下：
    1.绩效偏差。绩效偏差是绩效考核导致的最重要的员工反生产行为之一。它是指员工在绩效考核体系下，不仅不提高自己的工作业绩，反而私自降低组织工作标准，或者只是达成最低的工作质量和工作数量。不当的绩效考核可能促使员工抵制组织发展目标，并在最终绩效上表现出人为偏差。
    2.财产偏差。财产偏差是指员工未经组织允许，擅自获取或破坏组织财产，包括盗窃、破坏财务或滥用折扣权的行为。其目的主要在于改变组织财产分配状态，维护和满足自身的物质利益。不当的绩效考核政策、不公平的绩效考核结果是导致员工财产性偏差行为的重要原因。
    3.员工撤退。员工撤退是指员工在工作面前表现出退缩行为，主要包括工作积极性和满意度降低、缺勤、怠工、私自休息甚至离职等。许多企业都感到困惑的一个现象是，绩效考核非但没有提高员工工作效率，反而增加了员工缺勤、隐性怠工、甚至离开部门和组织等不良现象。
    4.人际偏差。人际偏差是指员工在社交场合上，揭发同事隐私、抱怨同事缺点，甚至表现出攻击性行为，组织的某些绩效考核政策和策略可能导致严重的人际偏差性反生产行为。绩效考核导致的人际偏差，不仅会破坏团队内部、同事之间所需要的合作行为，而且会恶化整个组织氛围的和谐，破坏组织的凝聚力。
    5.知识垄断。一些员工为了提高自己的绩效考核结果、维护自身地位和利益，一方面恣意储存和垄断知识，抵制组织提倡的知识共享；另一方面故意阻碍他人获取知识，例如破坏组织共享系统和工具。知识垄断限制重要知识在组织内部发挥更大作用，已经成为一种典型的反生产行为。
    二、绩效考核对员工反生产行为作用机制
    弄清绩效考核对员工反生产行为的作用机制，是组织控制绩效考核反生产后果的重要前提和基础。
    道格拉斯（Douglas）等人把传统的归因理论、期望理论等运用于反生产行为领域，提出了用于解释员工反生产行为产生机理的因果推理模型。根据他们的研究，反生产行为是个体和环境之间复杂的交互作用结果，个体对环境的因果推理是决定其从事或参与反生产行为的主要动因。对许多员工而言，绩效考核正是其反生产行为的外在诱因。因此，可以应用因果推理理论来解释绩效考核对员工反生产行为的作用机制。图1是本文依据反生产行为的因果推理模型提出的绩效考核对员工反生产行为的作用机制模型。

    依据图1，绩效考核对员工反生产行为的影响主要涉及两个过程，一是绩效考核引起员工的不平衡感知，二是员工对这种不平衡感知进行归因。两个过程交互作用共同导致员工焦虑性情绪反应，进而产生不同指向的反生产行为。具体地讲，对许多组织、尤其是企业而言，绩效考核是一种控制与管理手段，它是组织在员工调配、员工培训、薪酬分配、职业发展等方面管理的决策依据。绩效考核与员工利益之间的密切关系，促使员工非常关心和重视自己的绩效考核结果，总是对自己的绩效考核结果做各种剖析和理解。当员工对绩效考核结果非常满意时，员工与组织环境之间处于平衡状态，此时不会发生任何问题；当员工对绩效考核结果不满意时，员工与组织环境之间的协调被打破，不平衡感知便发生了。绩效考核导致的员工不平衡感知主要有考核压力感和考核不公平感两种，它们都会导致员工焦虑性情绪反应。由于绩效考核结果通常难以改变，员工往往通过改变自身、同事和组织状态来消除焦虑情绪，促使自己恢复平衡状态。
    不同个体对绩效考核不平衡感知的归因过程也往往存在差异，主要表现在两个维度：一是归因方向，二是对原因稳定性的判断。有的员工进行内部归因，把绩效考核不平衡感归因于自身因素，如能力、努力程度等；有的员工进行外部归因，把绩效考核不平衡感归因于考核政策、绩效标准、考核政治性等。有的员工认为造成绩效考核不平衡感知的原因是不稳定的，例如努力程度、政策变化等；有的员工则认为造成绩效考核不平衡感知的原因是稳定的，例如考核政策、个人能力等。无论归因方向如何，笔者认为不稳定因素导致绩效考核不平衡感的员工通常不会出现反生产行为，而那些认为是稳定因素导致绩效考核不平衡感的员工通常会出现反生产行为；并且，内部归因者通常表现出指向自己的内部焦虑情绪，进而表现出缺勤、沮丧、懒散、离职等撤退行为，外部归因者通常表现出指向组织或同事的外部焦虑情绪，进而表现出攻击、报复、谩骂、盗窃、破坏组织财务、恶意垄断知识等行为。
    三、员工反生产行为的控制措施
    根据绩效考核对员工反生产行为的作用机制可知，治理员工反生产行为主要有以下两个控制点。
    1.控制绩效考核造成的不平衡感知
    控制绩效考核不平衡感知主要是把绩效考核压力感和不公平感限制在员工可接受水平。员工绩效考核压力感主要来自于两个方面：一是员工对自身能力和期内业绩的预期与工作要求和绩效标准之间的落差，落差越大，绩效考核压力感越强；二是考核周期过短，绩效考核太频繁。虽然适当的绩效考核压力可以激发员工工作积极性和潜力，但是当工作要求和绩效标准过多地超出员工能力时，会严重削弱员工的工作效能感，甚至产生无力感和挫折感。因此，降低绩效考核压力感的有效措施是设置适当的、多数员工经过努力可以达到的绩效标准，从而维持多数员工的工作效能感；或者通过增加工作过程控制，拉长绩效考核周期，减少绩效考核次数，尤其是当绩效标准较高时，较长的考核周期（如对技术研发人员每年考核一次、或者每3年考核一次）可以缓解绩效压力。
    确保绩效考核有效性还必须防止员工产生绩效考核不公平感。为此，组织必须制定统一、公开、具体的绩效考核政策，对于工作性质相同相近的员工，应该采用统一的绩效标准和考核方法，维护绩效考核的程序公平；组织应该减少非绩效因素，例如为了惩罚员工而故意降低绩效等级等政治性考虑对员工绩效考核过程的影响，提高绩效考核结果的准确性，从而维护绩效考核过程公平和结果公平。此外，组织的绩效考核必须综合考虑评估性目的和发展型目的。正如Folger和Cropanzano指出的那样，作为一种公平的考核方式，它必须综合考虑多种目的，这样考核者才会在考核过程中收集更全面的信息，做出更全面的评价。
    2.舒缓不平衡感知造成的焦虑情绪
    维护一种绝对的绩效考核公平感不是一件容易的事。当绩效考核不公平感知发生时，组织更应该致力于舒缓绩效考核不公平导致的员工焦虑性情绪反应，因为及时缓解员工焦虑情绪可以在很大程度上预防其从事反生产行为。舒缓绩效考核不平衡感知造成的员工焦虑情绪主要有两个措施，一是弱化绩效考核的评估型目的，强化其发展型目的；二是发展和完善员工情绪发泄渠道。对大多数组织而言，绩效考核主要用于员工淘汰、职务升迁、薪酬分配、员工奖惩等评估型目的，忽视了其对员工培训、绩效改进、职业发展等发展型目的的积极作用，使得绩效考核有着太过强烈的短期利益色彩。正是绩效考核的短期利益性，加剧了员工焦虑情绪的聚集速度和程度。因此，当绩效考核更关注组织和员工的长期利益时，员工焦虑情绪也会在时间维度上得到缓解。此外，组织还应该建设和完善可供员工发泄不满和焦虑情绪的环境、设备、设施等，替代反生产行为对焦虑情绪的发泄作用。例如开辟固定的员工情绪发泄室，或者在绩效考核结束后，适时组织员工举行各种体育、文化娱乐等项目活动。

作者：华中科技大学 赵书松 喻冬平 来源：《中国人力资源开发》2009年第11期