摘  要：本文通过描述企业文化作为一种管理模式对企业的发展的重大的作用，指出了企业文化在整合实施过程中存在的问题，然后从企业文化的构建、实施和完善方面对其进行了原因分析，最后针对上述问题提出了相应的对策。    关键词：企业文化，企业文化构建，企业文化变革，企业文化完善
    企业文化整合中存在的问题
    随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资、引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式被引入我国的企业中，并在企业文化建设上取得了一定的成绩，但在整合实施过程中也出现了一系列问题。
    （一）企业文化形式化
    我国企业文化建设最突出的问题是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵，因此形成一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。根据爱得加？沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CIS（Corporate Identity System）形象设计都是企业文化表层的表现方式。如果企业文化只注重形式而忽略内容，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。
    （二）企业文化落实不到位
    虽然有的企业文化体系完整、有序，但是企业文化的实施效果却参差不齐；员工通常认为这是高层和中层领导的事，与他们没有关系，因而没有真正融入到企业文化系统中，没有意识到那些使他们能够真正凝聚在一起的企业价值观念。
    （三）脱离企业管理
    有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。企业文化的落实和企业管理分开进行。这种理解是很片面的，企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。
    企业文化整合不力原因分析
    本文从企业文化整合实施的角度，从企业文化的构建、实施、完善三个方面对企业文化存在的问题进行探讨。
    （一）从宏观环境和微观环境角度分析企业文化的构建
    1.宏观环境的影响。任何企业都不可能脱离外部环境而独立存在，企业中的人也时刻都在与外界进行着信息交流，被其影响，受其制约。从某种意义上讲，企业文化也是企业成员适应外部环境的结果，所以，在企业文化实施的过程中，必须重视外部环境因素，并对其进行充分研究。宏观环境对企业文化构建的影响主要有以下几方面：
    过分依赖传统文化。这种观点认为企业文化就是用文化来管理企业，但问题在于我国有不少企业在运用这些传统文化时生搬硬套，没有结合当今时代和企业实际情况。因此，要区分传统文化中的积极因素和消极因素，形成适合本企业实际情况的企业文化。
    市场经营环境的影响。这种观点认为市场环境是不断变化的，只有与市场环境相适应的企业文化才能够帮助企业适应不断变化的市场环境，才能使企业长期经营业绩增长。在相对自由竞争的市场环境下，企业文化对市场环境变化的反应速度较慢，这阻碍了企业文化的有效实施。
    企业文化不“适应”企业环境。在此，企业环境指这一行业的客观状况，以及企业经营策略所认定的特殊行业部门，还包括企业经营策略本身。当企业文化“适应”于企业环境时，这种文化才是好的、有效的文化。当企业文化与企业环境不相适应时，对企业文化的建设起到了破坏作用。
    2.微观环境的影响。忽视了企业文化的创新和个性化。企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，都大体相似，缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其策略和处理内部冲突的方式应有自己的特色，不可能完全雷同。因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同。
    （二）从全员参与和高层经营者方面分析企业文化的整合实施
    1.执行力度不够。对企业文化片面理解。企业文化作为一个完整的体系，不仅包括物质、行为、制度层面的内容，更重要的是精神层的内涵。精神文化层包括企业价值观、企业使命、经营哲学和企业精神。那些仅把企业文化理解为表层文化的企业，没有将其转化为全体员工的共同价值观和行为规范，从而也就没有全员参与的企业文化的实施模式。人员观念守旧。企业文化是一种氛围，它的营造需要每一个人的参与。对于每一个部门来说，这个部门有什么样的企业文化，取决于这个部门负责人在企业文化方面做了多少工作。员工素质良莠不齐，使企业文化落实起来有困难。在企业文化实施过程中，没有对基层员工进行重点培训教育，导致员工对企业文化的认识不深刻，使企业文化的作用不能完全发挥。
    2.高层经营者的影响力不够。企业家是企业文化建设的灵魂，是企业文化的动力源泉。企业家在企业文化塑造、控制、发展的动态过程中扮演了定位、创建、控制、变革等举足轻重的角色，从而成为某一企业文化动态模型中第一位的活跃因素。因此，在企业文化实施过程中，高层经营者如果只是一味地要求下层员工落实企业文化，而自身并没有保证实施的信心，会导致企业文化实施的失败。
    （三）忽视了对企业文化的自我评估
    企业文化建设的测评过程是对企业文化现状进行检讨和分析的过程，企业文化测评旨在总结企业在企业文化建设方面的得与失，并为进一步完善企业文化建设提供决策性意见。因此，一个比较完善的测评系统对企业文化的实施非常重要，这有利于企业及时纠正企业文化实施过程中方向的偏离。但是在我国大多数企业却忽视了企业文化自我评估的重要性，导致了对企业文化实施（建设）的片面理解，认为构建企业文化体系并实施就够了，却完全忽视了企业文化的完善。企业在实施企业文化的过程中只有不断地自我测评，发现缺点及时更正，才有利于企业文化的完善和发展，从而促进企业的进一步发展。
    企业文化整合不力的解决途径
    企业文化在我国的实施过程中，虽然存在某些问题，但也有一定的积极作用。特别是使我国的企业认识到了企业文化作为一种管理模式在企业发展过程中的重要作用。在企业文化的整合实施过程中，不断地加以改进，企业文化就会趋于完善，从而促进企业的长期发展。
    （一）企业文化变革
    企业文化变革，是指企业对现有企业文化中不合理要素进行的革除与扬弃，主要是对企业文化精神层的变革，以及物质层、行为层、制度层的相应变化。企业文化变革的主要方式，是利用行为科学的理论结合组织发展趋势来实现的。同时，企业文化变革还要结合企业自身发展状况，企业外在环境等因素，使之产生适合自身发展的企业文化。
    （二）强化措施并保证实施
    1.流程再造。本文只取流程再造体系中的人员、观念、业务创新，通过流程再造，使员工观念、业务适应于企业文化的内涵，使之融为一体，增强企业文化的凝聚力；反过来，企业文化的完善，使企业文化的价值理念深入人心，从而更有利于人员、观念、业务流程的统一。
    2.物质与精神结合相激励，责任与绩效挂钩。赫茨伯格的双因素理论说明了员工在工作过程中所受到的激励，除了工作的外部环境以外，还有工作本身的意义，这对职工来说有更大的激励作用。因此，要使企业文化内聚力更强，达到全员参与的目的，就要考虑到双因素理论。通过落实责任，考核完成情况并加以奖励，使员工在工作过程中意识到实施企业文化的重要性。
    3.最高层领导的意志力很重要。企业文化在实施过程中行之有效的方法是自上而下的贯彻实施方法。如果在实施过程中，高层领导只是一味要求中下层员工贯彻落实，而自己没有参与其中，那么，企业文化的实施不会成功。因此，最高层领导的意志力很重要，它是企业文化能否正常实施的关键。
    （三）与企业战略相联系
    企业战略是企业文化的一种反映，有什么样的企业文化，便会产生什么样的企业战略。战略管理中使命和价值观的表达，都是基于一定的企业文化背景；另一方面，企业文化应该服务于企业的战略，企业战略的实施必须要有与之相匹配的企业文化来引导和支撑，在企业战略变革的过程中尤其如此。因此，建立与企业战略相适应的企业文化，使企业可以更好地把握企业文化的方向，从而促进企业文化的完善。
    参考文献：
    1.王成荣，周建波。企业文化学[M].经济管理出版社，2002
    2.约翰·科特，詹姆斯？L？赫斯克特。李晓涛译。企业文化与经营业绩[M].中国人民大学出版社，2004
    3.杨克明。企业文化正确认知与实施研究[D].中国海洋大学[硕士学位论文]
    4.张云初，王清。企业文化实践[M].海天出版社，2005

作者：康娜 来源：《商业时代》2010年第22期