摘 要：文章对近年来情绪智力与工作绩效关系的研究进行了回顾和总结，依据组织中不同层次的工作绩效的划分，综述了情绪智力与管理者工作绩效、员工工作绩效、团队工作绩效的关系，并指出了未来研究的五个方向：对情绪智力定义与结构的研究、情绪智力与关系绩效关系的研究、情绪智力影响工作绩效机理的研究、情绪智力与工作绩效关系的实证研究、情绪智力与工作绩效关系研究的本土化问题。　　关键词：情绪智力，工作绩效，任务绩效，关系绩效
　　自1990年美国心理学家Mayer & Salovey在《想象、认知与人格》杂志上发表了《情绪智力》一文，“情绪智力”这一术语便正式登上了学术研究的舞台。之后Coleman出版的《情绪智力》一书，更使得这个概念在全球范围内普及开来。国外的心理学、教育学领域竞相展开研究。组织行为学领域对情绪智力的研究也开始成为热点。近几年，很多学者认为情绪智力是区别高绩效工作者的重要参考指标（Daus，2005；Weinberger，2002；Femandes-Araoz，2001）。本文对近年来情绪智力与组织中不同层次工作绩效关系的研究进行了回顾和总结，以期对此领域的研究有所帮助。
　　一、情绪智力的定义
　　（一）Mayer & Salovey提出的认知能力取向的情绪智力理论
　　Mayer & Salovey自1990年正式提出情绪智力概念后，他们经过多年的研究进行了反复修订。2000年，他们提出，情绪智力是一种认识情绪意义和它们关系的能力，利用知识推理和解决问题的能力以及利用情绪促进认知活动的能力。我国学者许远理（2004）从信息加工论的角度将情绪智力界定为加工和处理情绪信息及解决情绪性问题的能力。
　　（二）Bar-On提出的人格取向的情绪智力理论
　　Bar-On（1997）提出情绪智力是一系列影响个体成功地应对环境需要和压力的一系列非认知能力、胜任力和技能。他的定义融入了人格（如自尊）等非认知因素，超越了情绪的范畴，2000年，他更将情绪智力定义为影响个体有效应对环境要求的一系列情绪的和社会的知识和能力。那些能力强的、成功的和情绪健康的个体是情绪智力高的人；情绪智力是随着人的成长而逐渐发展起来的，并且一生都在变化；能通过训练和矫正措施以及治疗干预得到改善和提高。情绪智力与其他一些能成功地应付环境需要的重要因素相联系，比如基本的人格特质和认知能力。
　　（三）Goleman提出的工作表现取向的情绪智力理论
　　1995年Goleman将情绪智力定义为控制情绪冲动，解读他人情感和处理各种关系的能力。为了迎合企业的需求，1998年他更是提出情绪胜任力的概念，即以情绪智力为基础的一种习得能力，它能使人们在工作上取得出色的成绩。在Goleman看来，情绪智力是一种潜能，而情绪胜任力则是将情绪智力应用于情境的实际能力。
　　在总结情绪智力概念的研究之后，笔者认为在没有形成对情绪智力概念的共识之前，研究者们对情绪智力的不同方面的研究是可以相互补充的，各种定义对于我们更好地解释情绪智力都具有重要的价值。然而不同的概念界定导致了情绪智力涵盖不同的内容，由此也产生了不同的结构模型和测量量表。
　　二、情绪智力结构模型与测量
　　在短短的十余年时间里，学术界已逐渐形成了以Mayer & Salovey为代表的情绪智力能力模型学派，以Bar-On、Goleman为主导的情绪智力混合模型学派。前者强调处理情绪信息的能力，对其结构模型的验证性研究体现的多是个体情绪智力的真实能力水平；而后者还包含了除情绪以外的其他非认知因素，如人格的一些方面，对其结构模型的验证性研究体现的多是个体对情绪智力的自我认知。下面就来介绍这两个学派的几种具有代表性的情绪智力结构模型：
    （一）Mayer & Salovey的情绪智力四个分支模型（能力模型学派）
　　Mayer & Salovey在修改其1993年模型的基础上，构建了1997年模型（如图1所示），并形成了考察量表MEIS（多因素情绪智力量表）。该模型概括出了情绪智力所包括的四级能力，它们在发展与成熟过程中有一定的次序先后和级别之分。

　　（二）许远理的情绪智力三维模型（能力模型学派）
　　许远理2004年发表的博士论文《情绪智力组合理论的建构与实证研究》填补了情绪智力本土化研究在理论建构方面的空白。他从信息加工理论的角度，以Mayer等人的理论为基础，提出了情绪智力的三维结构理论。这一模型是由对象维度、操作维度、内容维度三个独立的维度组合而成。对象维度是情绪智力研究的目标范围，它由指向自己、指向他人、指向生态环境三部分组成；操作维度是情绪智力的心理活动过程和心理活动方式，由感知和体验、表达和评价、调节和控制三种操作方式组成；内容维度是指不同意义的情绪信息，由积极情绪信息和消极情绪信息构成。这三个维度的各成分组合在一起，构成了3×3×2＝18种情绪能力模式。
　　（三）Bar-On的情绪智力模型（混合模型学派）
　　经过多年的研究与实践，Bar-On于1997年提出了他的五维度15个因素的情绪智力模型（见表1），并形成了EQ-i量表作为考察量表。在统计分析的基础上，他认为表中的这15种因素是个体总体上感受情绪幸福的决定因素，因而是情绪智力最有效、最稳定的成分。

　　（四）Goleman的情绪智力模型（混合模型学派）
　　1998年，Goleman出版了《Work with emotional intelligence》一书，在著作中，Goleman把情绪智力讨论范围缩小到工作场所，并把其早期提出的情绪智力理论模型与工作场所情景联系起来，重新解释并把它细化为25种与工作相关的技能或者能力（表2）。其考察量表是ECI（情绪能力调查问卷）。

　  三、情绪智力与工作绩效关系研究的文献回顾
　　情绪智力的产生原因之一即是为了弥补认知能力对成就差异的解释不足，因此关于情绪智力对个人成就、工作绩效究竟有没有影响，以及有多少影响这个问题一直受到研究者们极大的关注。
　　（一）情绪智力与个体绩效关系的研究
　　1.情绪智力与管理者工作绩效的关系研究。Mc Clelland（1998）在对全球饮食业公司部门经理的研究中发现，具有高情绪智力的部门经理创造的年利润超过预定利润15%-20%，而低情绪智力的经理与预定利润相差15%-20%。
　　Slaski & Cartwright（2002）对英国一个规模较大的销售组织的中层管理群体（n＝224）进行研究，使用EQ-i量表测量他们的情绪智力，由被试的直接上司对他们的管理绩效进行评价，Pearson相关分析表明被试的情绪智力及其各因子（除自我反省因子外）与被试的管理绩效显著相关，以94.70为分界点，将被试分为高情绪智力组和低情绪智力组，T检验显示，两组被试的管理绩效有显著差异，即高情绪智力组被试的管理绩效要显著高于低情绪智力组。
　　Egon Zehnder国际调查公司分析了来自拉丁美洲、德国和日本3种不同文化的515个高层管理者，发现具有高情绪智力的管理者比拥有丰富经验或高智商的管理者更容易取得事业成功。研究还发现3种不同文化所得的结果几乎是一致的。类似的跨文化研究并不多，还需要更多研究以得到支持性证据。
　　杨慧芳，顾建平（2007）采用WLEIS（由Law和Wong基于EIS编制）对211名企业管理者的情绪智力、自我效能感、成就动机的特征及它们与企业管理者绩效的关系进行了研究。其结论是不同管理层级、不同管理岗位、不同地区的企业管理者的情绪智力、自我效能感、成就动机水平存在显著差异；情绪智力的他人情绪评估维度对高层管理者绩效有显著的正向预测力。
2.情绪智力与员工工作绩效的关系研究。一方面，员工自身的情绪智力水平或者情绪智力的某些方面会显著影响其自身的工作绩效。
　　LauraThi Lam & Susan Kirby（2002）根据Mayer & Saloveyl997年的情绪智力模型，将MEIS进行修订并测试了被试对情绪的知觉、理解和调节三方面的能力。同时，从Burney（1974）的逻辑推理测试中选取8个问题，通过让被试在规定的时间内解决这些问题来考察个体的任务绩效。他们发现个体情绪智力的总体水平、个体对情绪的知觉能力和个体对情绪的调节能力都会对个体的任务绩效产生积极的促进作用。
　　孙丽璐（2005）将徐小燕（2003）的《大学生情绪智力量表》进行了修订，在对其进行了信效度检验之后，形成了适合青年销售人员的情绪智力量表，并在情绪觉知力、情绪评价力、情绪适应力、情绪控制力和情绪表现力这五个维度上对青年销售人员的情绪智力进行了考察。同时，她通过销售业绩、销售网络、销售成本和规章制度执行这四个指标获得了绩效数据。该研究表明，情绪智力对销售人员的工作绩效有显著影响。其中，情绪适应力和情绪调控力与绩效呈显著相关，并且女性在情绪觉知力和评价力维度与绩效的相关度显著，而男性在情绪适应力、调控力以及表现力方面与绩效的相关性比女性更显著。另一方面，管理者的情绪智力也会对下属的工作绩效产生影响。
　　Pesuric等（1996）在对一家制造业的管理者的研究中发现，管理人员进行情绪智力培训（如怎样更好地倾听、帮助员工自己解决问题等）后，员工低效率事件下降了50%，工作绩效也远远超出了既定目标。另一家制造业的管理者也参加了相似的培训，绩效增加了17%，而没有参加者的绩效没有增加。
　　Chi-sun Wong & Kenneth S.Law（2002）以Mayer & Salovey 1997年的情绪智力模型为基础，基于MEIS开发了 WLEIS，该量表包含四个维度：对自身情绪的评价、对他人情绪的评价、对情绪的调节及对情绪的运用。通过自评和他评的方式，他们得到了领导者和下属的情绪智力、下属的情绪劳动水平以及下属的工作绩效等方面的结果。他们的研究在发现个体的情绪智力与其任务绩效之间存在正向相关关系的同时，也发现领导者的情绪智力虽然不会对下属的任务绩效产生影响，但是与下属的关系绩效相关。
　　余琼，袁登华（2008）采用WLEIS对30家企业进行了管理者与其下属员工的配对调查。结果发现，员工及其管理者的情绪智力对员工的工作绩效都有显著正向影响，领导一部属交换在管理者情绪智力对员工关系绩效的影响中起部分中介作用，领导一部属交换在管理者情绪智力对员工任务绩效的影响中起着微弱的部分中介作用。
　　（二）情绪智力与团队绩效的关系研究
　　无论是个体水平的情绪智力还是群体水平的情绪智力都会对团队绩效产生影响。
　　Brigette & Rapisarda（2002）通过ECI考察团队成员的情绪胜任力，研究了团队成员的情绪智力与团队的绩效等级和凝聚力等级之间的关系。结果发现，上级和下属的移情作用与团队的绩效等级正相关；下属的成就导向与团队的绩效等级正相关。这一结果表明，通过对团队成员情况的理解（移情），上级和下属可以很好地安排和协调工作任务，并能够给予团队成员实现最佳绩效（成就导向）的机会。
　　Peter J Jordan & Neal M Ashkanasy（2002）以ECI测得的团队成员情绪智力的平均水平作为团队的情绪智力水平，研究了团队的情绪智力与团队绩效的关系。结果发现，在整个研究时期高情绪智力团队表现出高绩效水平，而低情绪智力团队开始时绩效水平低，但到研究末期其绩效与高情绪智力团队相抗衡。两团队间绩效差异的减少可以归因于低绩效团队在整个研究期间情绪智力取得的重要进步，这表明情绪智力可以在实践过程中获得提高。
　　四、结论与展望
　　以上对情绪智力及其与工作绩效关系的研究表明，虽然不同的学者会采用不同的情绪智力定义以及测量工具，但学者们普遍认为，情绪智力与组织中不同层次的工作绩效存在显著相关关系。
　　（一）对情绪智力定义与结构的研究
　　情绪智力定义与结构的研究目前还存在不足。从情绪智力的理论介绍可以看出，情绪智力的能力模型将情绪智力回归到“智力”本身，视其为一种在社会情境中加工情绪信息的能力，似乎更切合对情绪智力一般意义上的解释。但是，能力模型没有将混合模型中若干涉及情绪调节与处理的“非能力”的心理属性、倾向、特征纳入进来，相应的代价就是预测力的相对减弱。而情绪智力的混合模型定义过宽，试图将所有影响个体适应的特质都题以情绪智力之名。大五人格理论的提出者之一Mc-Crae（2000）分析了Bar-On和Coleman的情绪智力模型，发现这两个模型与大五人格模型在结构上有很多重叠。而在大五模型中，各人格维度都是独立的，用情绪智力来概括显然没有意义。可见，占据主流地位的情绪智力两大学派也是有着诸多的不足。总的来说，学术界对于情绪智力的概念、结构以及测量尚未取得共识，也没有一个流派压倒性的得到学术界的共识，这是造成情绪智力与工作绩效关系研究的结论不一致的根本原因。深入对情绪智力定义与结构的研究并统一认识，是当前对情绪智力与工作绩效关系研究的首要任务。
　　（二）情绪智力与关系绩效关系的研究
　　现有的研究涉及了情绪智力与组织当中不同层次的工作绩效的关系，但缺乏对情绪智力与工作绩效不同方面的关系研究。如，比较得到学术界公认的是工作绩效可分为任务绩效与关系绩效两个维度，但已有研究更多的只是探讨情绪智力与任务绩效之间的关系，很少有人研究情绪智力与关系绩效之间的关系。而事实上，关系绩效在员工工作绩效中的重要意义已经得到了学者们的普遍认可，所以在未来的研究中，研究情绪智力能够在多大程度上影响任务绩效，在多大程度上影响关系绩效会成为一大趋势。
　　（三）情绪智力影响工作绩效机理的研究
　　绝大多数学者的研究认为情绪智力能对工作绩效起显著的正向影响作用，但关于情绪智力是如何影响工作绩效的研究还处于起步阶段。人力资源管理和组织行为学的相关理论和实证研究证明，工作绩效会受到多种因素的影响，这些因素中既有不同类型和层次的个体因素，也包括复杂多变的组织和环境因素。因此，情绪智力与工作绩效之间的关系也许远不像人们所想的那么简单，可能受到各种调节变量甚至中介变量的影响，并且影响的路径可能不同。在研究情绪智力与工作绩效的关系时，不能忽略其他因素对工作绩效的影响作用，要研究情绪智力与其他个体因素之间的交互作用、影响情绪智力发挥作用的条件或权变因素等。采取系统的观点来全面考察在情绪智力与工作绩效关系中产生影响作用的预测因素、调节因素、中介因素等，将会成为未来研究的一大重点。
　　（四）情绪智力与工作绩效关系的实证研究
　　情绪智力在多大程度上能够解释工作绩效，当前理论上存在很多预言，但缺乏足够的能够支撑以上预言的实证研究。Dulewicz & Higgs指出：尽管情绪智力的概念是基于广泛的研究证据，但是情绪智力在组织上的应用仍然趋向于“引用”的论据之上，同时很大一部分是轶话描述式的。Banen也指出许多有关情绪智力在职业成功中有重要作用的现有证据都是传闻式的或者是由咨询公司所收集的，那么这些证据相对于更为深入的研究来说是肤浅的，难以证明是有效的。总体而言，二者关系的实证数据还很不充分，目前一些实验研究结果并不能确定情绪智力比能力测量和人格测量更能解释工作绩效，所以实证研究将会在未来的研究中得到重视。
　　（五）情绪智力与工作绩效关系研究的本土化问题
　　对于情绪智力的研究和应用不可能离开具体的社会文化背景。各国的社会文化在历史沿革、文化传统、社会结构、价值观和生活习惯等许多方面均有诸多不同，与此相联系的这些国家在表达情绪情感的方式上与他国相比，无疑也会有差异。那么在我国的背景下应用西方的情绪智力理论对情绪智力与工作绩效的关系进行研究时，有些基本的理论和测量学问题必须考虑。如，在不同的文化传统中，情绪智力是否还具有同样的结构？是否还包含其他的成分以及是否能预测同样的结果？所以，国内学者在这个领域的未来研究要注重适应国内情况的模型的开发与利用。

作者：王益明 孙晓龙 来源：《华东经济管理》2010年第8期