摘  要：激励机制是企业人力资源管理的重要手段，传统的激励机制普遍存在着激励手段单一的缺陷。为此，本文提出如下建议：以经济利益激励为核心，建设良好的企业文化，建立有利于员工发展的激励机制。    关键词：企业，人力资源管理，激励机制
    随着市场经济的发展，对企业人力资源管理也提出了新的要求，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展。企业的人力资源管理不再是一个封闭的、静态的管理，而是一个开放的、动态的、适应市场需求的管理。如何量才使用，人尽其才，发挥员工个人特长，体现其个人价值，从而提高员工个人和企业整体的业绩，是人力资源管理中需要深入探讨的一个重要课题。本文就企业人力资源管理中的激励机制进行探析。
    一、激励机制概念的界定
    激励是指管理者采取有效方法去激发人们的奋发精神，使其产生一股内在的动力，迸发积极性与创造性，从而实现组织确定的目标。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制包含两个要素：一是发现员工需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。二是确定员工的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。
    企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时，实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
    二、企业人力资源管理中建立和完善激励机制的必要性
    人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。市场经济条件下，科学有效的管理是在市场竞争中取胜的重要保证。一个公平合理、充满激励的薪酬福利体系，是吸引、激励和保留有能力员工的重要措施。企业一方面要通过分配制度改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配，促进人才价格机制形成。另一方面要认真研究企业员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才。因此，企业只有建立起科学合理、充满活力的激励机制，使员工彻底解放思想，转变观念，切实增强市场风险意识、竞争意识，才能真正调动员工的积极性和创造性。当然，激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。例如员工在上班时间有社交需要，他可能会擅离职守去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高，反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。
    三、企业人力资源管理中激励机制存在的缺陷
    激励表现为人们对受正面激励者的一种尊重和敬仰，对受负面激励的人和事的一种排斥。激励机制的实施主要通过赏罚即精神与物质的奖励或惩罚实现的。一般企业都有激励机制的大框架，但是事实上仍然存在一些弊端。
    1.激励的手段单一，结构不合理。企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段。在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。有的企业基本上是低工资加少量奖金，有的地方在年终时进行一次性奖励，少数企业近年开始实行年薪制。这样的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
    2.物质奖励与精神激励不对称。多数企业是经济激励为主，更多的时候加薪似乎成为唯一选择，普遍忽略了精神激励，甚至仅仅依靠物质来实施奖励，精神上的刺激与鼓励显得单薄。随着市场经济体制的转变，人们的道德观念受到极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战。但是，我们仍然不能忽视道德的激励作用，弱化道德的评价，要加强精神的方面的鼓励和刺激，通过精神激励手段，培养新的价值观和道德标准，从而调动员工的积极性。
    3.激励机制和约束机制不对称。健全的激励机制应包括激励和约束两个方面，这样才能最大限度地激发人力资本的积极性。约束就是对员工的违规、违法行为进行惩罚。但在企业管理中，普遍存在两种情况：重激励，轻约束。或轻激励，重约束。激励和约束两个方面是相辅相成的。重激励轻约束会使企业充满活力，但也会使企业的管理出现没有节制甚至混乱。轻激励，重约束，则难以起到激励的原始作用，使员工整天提心吊胆，造成员工内动力不足，积极性不高。
    4.短期激励与长期激励不对称。在企业管理中，工资加奖金，以及年薪制都只属于短期激励。但是经营者片面追求短期经济利益，势必会影响企业的长期发展。激励也要考虑长期效应，采取行之有效的长期激励措施。如对员工的培训，再教育等，从企业的“可持续发展”的角度，激励员工。
    5.激励忽视员工的个体差异。人的需求是多方面的，当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。有的员工重物质激励，希望得到一定的物质。有的重精神激励，希望得到上司的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会；有些员工偏好工资，而有些员工偏好休假。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。因此，对不同的员工应采取不同的激励措施和手段，找准每个激励对象的核心驱动力和最缺乏的需要，有的放矢地进行激励。
   四、完善企业人力资源管理中激励机制的措施
    随着企业改革的深化，企业的管理方式也发生了重大变化。在企业经营管理中，必须建立一套与之相适应的符合企业发展需要的激励机制，把激励的手段和目的结合起来，更好地提升企业的经营管理的效率。可从以下几方面着手进行：
    1.以经济利益激励为核心。当前，经济利益激励是激励和约束员工行为的最直接有效的手段，是企业激励机制的核心。因而企业应该建立一种合理的报酬制度，将员工的经济报酬与工作绩效挂钩，鼓励员工通过谋求长远发展和利润最大化来实现自己的利益，从而产生持久的动力支撑企业员工的行为。具体来说，可将补偿性的奖励同企业效益直接挂钩、将经济报酬与个人工作绩效直接挂钩，同时完善社会保障机制，使激励手段多样化。
    2.建设良好的企业文化。企业文化对企业人才的吸引开发、企业的生存和发展有着不可替代的重要作用，优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。企业文化激励的内在表现，是用某种方式解决和协调不同员工之间的利益、情感等方面的矛盾和冲突，形成共同积极向上的处事原则，充分发挥每个员工的主动性、积极性和创造性，形成员工之间的沟通精神和团队精神，以实现企业组织的共同经济及社会目标。充分发挥企业文化，优化人力资源管理的凝聚功能和激励功能，一是要员工树立正确的价值观念，二是要在经营中锤炼卓越的企业精神，三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。
    3.建立有利于员工发展的激励机制。员工工作的目的除了获取物质奖励外，还要追求个人事业的成就，提供科学的职业发展规划和良好的晋升机会是对员工的重要激励方式。为了使员工能够更好地进行职业定位和发展，要针对每个员工展开职业兴趣调研，界定每个人的职业倾向和发展规划，对员工个人发展指明方向。培训作为激发员工工作积极性的一种手段，企业要通过对员工进行培训，帮助员工实现能力开发，提升员工能力，满足员工自我实现的需要。此外，企业还要构建员工职业生涯管理体系，包括职位信息系统、个人职业生涯管理手册、公开研讨班、职业生涯咨询等，以此调动员工的积极性和创造性，实现了员工和企业的同步发展。
    4.建立科学有效的绩效考核激励机制。绩效考评是保证能力发挥作用的重要环节，是科学评价员工劳动成果，激发员工潜能的必要条件。企业要建立合理的绩效考核机制，提升员工的公平感。应正确认识绩效考核在企业管理中的重要作用，树立科学的绩效考核公平理念，建立科学的绩效考核体系，认真严密地组织绩效实施工作，加强绩效考核结果的反馈，把工资奖金和绩效考核结果相联系，达到充分有效调动员工积极性的目的。
    总之，激励对于任何一个企业的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善，对现代企业的发展更为重要。面对激烈的国内外经济竞争，以及当前不少劳动者的积极性不高、生产率低下等情况，企业必须建立行之有效的激励机制，最大限度地发挥员工的积极性和创造性。
    参考文献：
    [1]董克用等主编。人力资源管理专业知识与实务[M].北京：中国人事出版社，2001.
    [2]赵曙明。国际企业人力资源管理[M]，南京大学出版社，1998.
    [3]胜萍。人力资源，中国纺织出版社，2002.

作者：王扬宇 来源：《管理观察》2010年第15期