谈谈劳动的不同间接估值方式
2022.8.16

要描述各种劳动的间接估值方式，就必须先对各种劳动进行分类（在文中随机描述）并对估值进行定义。所谓估值就是劳动者本人最终获得与其劳动价值贡献相对应的收入（不用“定价”一词是为了突出劳动价值贡献衡量的意思、也为区别商品定价，这里不讨论非货币非物质报酬），收入可以是物品或服务也可以是货币（假定物品或服务有市价）。那些不创造价值的劳动可能也会获得收入，但如出现这种情况时肯定是社会出了问题。间接估值是指非纯粹的市场定价，之所以对劳动会出现间接估值是因为要么市场出了问题导致估值不合理、要么是因为没有发展出这种劳动市场，而市场出问题或没有发展出市场的原因有很多、本文存而不论。因此，本文根据所见所闻对此做一些归纳与描述。
一、间接估值的方式
1、取得剩余的收入：例如，先给联合劳动中其他人报酬---如固定或约定的工资、租金、利息等，剩下的纯收入税后利润就是。剩余索取方式在市场经济下是对古典企业家劳动的间接估值。
2、期权收入：这是当前对劳动的价值贡献无法估量，所以，待以观后效后再“量体裁衣”---或损或补，例如投资者与创业者的对赌协议---这是对创业劳动的间接估值。期权在这里是借用，不一定真在期权市场，凡是根据未来情况酌情给付劳动收入的方式，其实都可以冠名劳动的期权收入---例如员工的利润分红、收入提成、股票期权等等，其与剩余索取方式收入者是主动的自主者不同的地方是，这里的劳动者是被动的或带有被约束意思。劳动方式越具有复杂性、联合性、后验性，越会采取这种估值方式。
3、内部声望职份收入：在联合劳动组织中，入职前没办法估计其未来劳动价值创造能力与价值贡献，所以，只能先给予其基本报酬---单位最低工资，然后根据其工作年限与表现（正式评估是绩效考评、非正式评估是群众口碑）晋升职务职称、职务职称越高收入（如职务消费）越多，典型的是官僚体系的上下等级制、日本的年功序列制等，很多单位还有各类具有等级性质的荣誉收入---如享受国家级专家津贴、享受单位元老待遇等等更是典型的声望收入，旧时代多年媳妇熬成婆的好处也类似。
4、合理的灰色收入：灰色收入是指各种非法但又不被察举惩戒的收入，灰色收入里有的虽不合法但合理（因为法律规章常常滞后于实际或法律执行成本太高而搁置）、有的既不合法也不合理（因为制度人为的不健全而有法不依违法不究）。其实，水至清则无鱼，任何社会组织的有效运转总会或故意或无意或无奈或无知而要留下或多或少的“捡漏机会”---这既是劳动报酬厘定不清时的补偿机会、也是制度创新的边缘空隙，这种补偿性的或创新性的灰色收入是很合理的。当然，合理与否的界限与度的把握是很难的。
5、阴德收入（如社会声望收入等）：阴德就是做了不留名也得不到对应的当下收入的好事与贡献，与上述四种间接估值收入相比，阴德收入则是更间接、因果更隐形的劳动价值回报---例如、可能是子女、学生、下属、亲友、邻里等以后的孝敬与帮助、遇难时社会陌生人的慈善支持、社会名望带来的各种心甘情愿的送礼与招待与超额报酬（如艺术家出名后的作品涨价、出场费超高、良心政治家的子女创业被社会一路绿灯）等等，这里与期权收入、内部声望收入等迟来的“公平”不一样的是更依赖社会声望更不具明显的市场世俗味道或者说更人情味---是经济性隐藏在社会性里。
总的来说，劳动的复杂性、联合性、场景依赖性、劳动者内在积极性的重要性、未来价值实现的不确定性（风险？）等等因素是决定劳动收入方式的主要因素，越简单越易监控、越具体越无需协作、越习惯越无需随时用心、越容易见效的劳动越容易进行市场定价、劳动力市场越发达，越无需间接估值；反之，或亦然。不过，这里要强调，报酬的固定与否与劳动的市场定价与否不能画等号；此外，现实生活中对劳动的直接市场定价与纯粹的间接估值（如通过产品定价来间接估值劳动）并不是泾渭分明的而是很难厘定清楚的。
当然，上述分类分析是基于生产分工发达的社会现实，而不发达的古代经济中这些收入方式可能是混淆一起的、而且非货币报酬更重要！劳动收入方式的丰富性复杂性随社会分工的发达而增强。
二、各劳动间接估值方式存在的问题及其原因
上一节阐明了真正完全的劳动市场定价几乎只适合于简单、具体、易监察的劳动的支配权，而现代经济对劳动的间接估值是社会的主要方式和主要动力。而因为劳动的间接估值是如此复杂纠结，所以，出问题的话就是出大问题、甚至会决定一个社会组织能否生存--例如马克思认为剩余价值的剥削会导致资本主义的灭亡。因此，本段将从社会风气习俗价值观以及政治经济法律制度视角，分析劳动间接估值不当可能带不来效率甚至损害效率的问题及其成因～抛砖引玉。
当然，本文以按贡献分配（其反面就是剥削）作为评估劳动估值方式的经济伦理标尺。
1、取得剩余的收入过度会致损害劳动力的再生产～如工资低于包括维持劳动者的基本健康与正常寿命、生儿育女等基本需要，其原因有非法暴力（如所谓黑社会）、公权力被有产阶层垄断、简单劳力供大于求、族群歧视恶习等等。
2、期权收入有的不足或有的过度导致劳动者克服风险、努力合作从事创新与开拓未来的积极性受到损伤，其原因有劳动者风险规避能力弱（如社保不健全）、劳动者弱势地位（如未建立职业同业工会）、产品市场与金融市场发育不全（如缺乏劳动责任商业保险）、劳动支配方寻租机会多（如卖方市场时靠官方关系就能拿到只看最低质量要求的订单、当然对产品品质创新人才就无需依赖了）、信息传播渠道窄而小、对未来预期缺乏信心、“三铁”（铁饭碗铁工资铁交椅）遗风，等等。
3、内部声望职份收入不公平（如绩效考评走形式、官僚主义盛行）导致员工消极的怠工、积极的“寻租”（如晋升上搞权钱交易）、单位没发展后劲、纠错能力弱、总是坐失发展良机、锁定在低水平生存状态，原因是很多有这些问题的单位背靠财政吃饭或依靠行政垄断生存、具有很浓厚的官本位习气，其业务与功能的市场化不彻底（如，大的大到不能破产的、小的虽小却能享受地方保护能屋檐水滴到自家眼里）或与此相应的第三方监察审计服务缺乏独立自主性与市场竞争性，等等。
4、灰色收入的合理部分迟迟不能“转正”合法化（领导未能适时响应新的赋能举措），导致制度创新者、业务创新者、实际贡献大的人虽然即使收入上获得了合理补偿却依旧因“非法”阴影而颤颤惊惊、胆子越来越小，甚至有的还可能如《红楼梦》里的秦雯一样担个虚名被逐出大观园或者干脆主动离职导致人才“劣币驱逐良币”的逆淘汰，久而久之，单位组织的创新、创造、实干、干实的精神就会电弱灯暗或油尽灯灭，其原因是治理落后于实际需要、科学性与民主性以及二者的融合有待加强。
5、阴德收入里出现不合理灰色收入导致人情味变质、良心受辱、社会道德水准下降、社会空气中诚信氧气稀薄等，这种严重状况的问题根源很复杂，上述四种劳动间接估值方式出问题的原因都是这里问题的原因，此外，还有文化社会因素---如教育领域的精致利己主义风气、宗教迷信活动搞出钱“赎罪”买心安的捞钱做派、封建社会遗留的只要不搞邻里乡亲的名堂捞得到就“算很”的本位主义，等等。
三、对策建议
上述劳动间接估值的各种方式搞好了就是效率与公平的兼顾，没搞好就问题丛出，问题的原因已经在第二部分做了阐释，因此，对症下药即可，由于发博文有字数限制，这里不进一步多说明。简单说来，就是深化改革、落地好市场对资源配置起决定性作用的方针、完善政府现代治理、推进科学的文明的文化建设。

最后，特别声明一点，经济效率的损害也不止是因为收入取得方式的不公平、很多时候还因为是收入的花销（消费）不合理加剧的结果，换个面说，在某种意义上讲合理的消费可以部分抵消不公平收入分配的不良作用~可以名之曰富人文明消费，如：有的有投资作用（如富人赞助参与文化沙龙的精神消费）、有的有再分配作用（如富人享受公益活动中的爱心精神消费）。最坏的情况是不公平分配加不合理消费一起“作祟”。因此，为推进经济良性发展，除了要实现劳动收入的分配机制正义外，还要实现收入获取者消费的文明理性化!