在世界各地，各种企业和单位每天都在上演着“人才大战”，随着人才招聘的成本和难度越来越大，能否留住优秀员工成为越来越多用人单位的“命门”。每年的7月并不是职场上“炒老板”的旺季，但有意思的是，多家国际管理咨询机构在本月公布了有关员工“敬业度”或跳槽率的调查。其中有些让中国人吃惊的是，中国上班族的多项“指标”居然偏低：敬业度仅超过五成，1/3的人老想着“另谋高就”。不少在华有分支机构的外国企业的负责人也向《环球时报》记者抱怨，“在中国，难的是留不住人”。但他们也承认，中国经济正处于快速上升期，人们心态浮躁，员工长期留任意愿偏低也与“机会多了”不无关系。　　中国员工敬业度不如巴西、俄罗斯和印度
　　全球知名的管理咨询公司Hay(合益)集团7月中旬发布的全球员工有效性研究结果显示，全球有超过1/3的员工不能与公司同舟共济，有21%的员工考虑在两年内离开目前的公司，总体来说，员工对企业忠诚度创5年来新低。这种趋势，使一些企业的业绩下降，而持续上涨的员工离职率成为企业面临的重大挑战。
　　研究显示，2011年全球员工敬业度为66%，其中南美洲员工敬业度最高，为74%，亚洲员工敬业度仅63%，处在各地区的最低水平。令人担心的是，中国员工的敬业度比全球平均水平低15个百分点，仅为51%，与巴西、俄罗斯、印度几个“金砖国家”相比，也是最低的，如巴西员工的敬业度高达73%。
　　中国企业的员工敬业度仅有51%，换句话说，每两人当中就有一人是不敬业的。与低敬业度对应的是，在中国，有44%的员工认为企业没有为他们的工作给予良好支持，认为中国企业对人的关注还不够。
　　Hay(合益)集团产品化解决方案资深总监李喆7月26日在接受《环球时报》记者邮件采访时说，这样的全球员工调研该公司已进行了35年，但今年是第一次将一些关键数据对公众发布。有关中国地区的数据包括了对互联网、汽车制造、房地产、高科技、制造、金融、能源、通信、零售、医药、物流等13个行业约15万名员工的调查。问题涉及到“你是否为能在本公司工作而感到自豪”、“你是否受到激励去做超出岗位职责范围的工作”、“你会推荐家人或朋友来这家公司工作吗”等，以及对“发展机会”、“薪资和激励”等看法。研究显示，中国员工敬业度较低的“样本”主要集中在25岁以下人群、服务年限在2至5年之间、基层员工和研发类人员。
　　香港咨询公司“Community Business”近日公布的一项调查结果也显示，中国内地1/3左右的上班族考虑跳槽，与香港本地和西方国家相比，这是个“惊人数字”。
　　“闪电离职”令在华外企头痛
　　中国员工的低敬业度也引起在华外企的重视。德国财经网7月20日评论说，中国员工敬业度低并非新现象，在华外国公司早有领教。德国德累斯顿银行上海分行前几年整个部门的中国职员都被猎头公司给挖到薪水更多的银行了。员工敬业度是指“员工在组织中所展示的对于组织的忠诚度”，如对组织具有强烈的情感和承诺，希望可以一直留在组织中，甚至付出超出本职工作要求的额外努力。中国人的勤劳一直受到世界的赞许，但让中方员工有意愿长期留任确实是很多在华外企头痛的事情。
　　作为英方行政经理，汤姆林森曾在广州参与环保合资项目，他在一年内遭遇过中方5名专业人才“闪电离职”，且多数是很看重短期个人利益回报的“80后”。他开玩笑说，这些人可能是各种商战剧看多了，以为职场靠眼观六路就能平步青云。汤姆林森左右为难，他发现，单纯增加薪水只会让不愿意脚踏实地的员工更加浮躁。
　　在上海开设分公司的某日本电子企业老板大田胜彦正为中国员工流动性大感到头痛，他告诉《环球时报》记者：“中国员工真是太喜欢跳槽了。有的大学毕业生平均一年换一家公司。我们将一些年轻人招进公司后，还让他们到日本学习和熟悉企业文化，但他们从日本回来后不久就辞职，这让公司损失很大。现在只好与员工签订培训合同，到日本培训后不满1年就辞职的人，要赔偿公司派遣至日本的培训费用。”大田胜彦认为，中国员工敬业度低，主要原因是经济快速上升期人们的心态浮躁，很多人对未来感到不安，特别重视金钱的积累。
　　李喆认为，员工流动性与很多因素相关，敬业度的高低与流动性之间没有必然的因果关系。因为一些具体案例显示，敬业度和支持度双低的公司并没有出现人才的大幅度流动。中国大陆地区员工敬业度较全球水平偏低，从宏观层面上看，全球金融危机后，企业不确定性增加，尤其是跨国公司的不稳定，已波及到中国地区。
　　德国劳工研究所弗兰克·约达斯在接受《环球时报》记者采访时表示，经济好转时，员工会勤换工作，而新兴国家的人比发达国家换得更勤，特别是像中国等经济增长非常快的国家。约达斯说，在欧洲国家，往往跳槽后要等几个月甚至几年才能找到新工作。他认为，效率越好的企业，员工的稳定度越高，而中国正处于转型时期，很多企业的人事管理还不成熟。
　　负责为美国一家非常讲究创新的高科技企业在中国地区进行培训的吴女士说，外企进入中国，无疑加大了对本地人才的争夺。中国员工就业机会多，选择余地大，自然就造成员工的频繁流动。另一方面，随着外资企业本地化的完成，最早一批从外国派驻到中国的职业经理人陆续回国，取而代之的是中国本土成长起来的职业经理人，这批人在如何管理“人”上多少会遇到手足无措的局面。如果缺少沟通，很容易对员工的敬业度造成影响。
　　除部分在华外企有困惑，一些国企也担忧员工的去留。辽宁营口的一名国企领导最近在微博中写道：“一线工人说，苦活累活是我们干的，受到奖励的却是组长、段长，最后的成果又都变成管理层的，太不公平。”
　　有跳槽经历未必就“靠不住”
　　在金融危机的背景下，巴西官方统计的失业率仅为5.7%，从一个侧面也表明，巴西员工相对更踏实。相关调查显示，超过八成的巴西人认为，频繁跳槽会把“一张优异的简历变成一张废纸”，只有在“薪酬过低”或“缺乏发展前景”的情况下，巴西人才考虑改变目前的工作和生活状态。不过，巴西猎头咨询公司“托马斯卡斯”7月17日公布的调查结果显示，在近500名受访的巴西中高层企业管理者中，有79%的人过去两年曾至少跳槽一次。该公司顾问沙达告诉《环球时报》记者，与做到中高层的人相比，多数巴西人生性乐观，对自己的工作普遍感到骄傲且津津乐道。
　　在亚洲，日本公司职员的离职率比较低，厚生劳动省近几年的统计显示，日本公司员工离职率在17.5%左右。从大学毕业到60岁退休就只在一家公司工作过的人，在日本是主流，而跳槽比较多者被称为“没有根性”，反复跳槽的人，被认为“永远和成功无缘”。
　　在西方国家，员工敬业度也面临着下降的趋势。伦敦“蓝龙”职业介绍所经理詹姆斯告诉《环球时报》记者，相比较而言，英国从事银行业、保险业、创意产业的人跳槽最为频繁。英国企业很少对员工进行“敬业度”或“忠诚度”考核，也不会简单地认为，一个有频繁跳槽经历的求职者“靠不住”。德国联邦统计局最新的调查数据显示，德国员工在一家公司的任职时间平均为10年，有2/3的员工有1到5次跳槽经历。跳槽的原因有收入低、企业环境差、工作压力大、上班路途太远、缺少继续教育机会等。
　　单靠薪酬留不住员工
　　“留住员工绝对不是单纯靠薪酬。”多位接受采访的企业人士都表达了类似的看法。伦敦霍尔利工程咨询服务公司经理米斯特林告诉《环球时报》记者，受眼下金融危机影响，绝大部分员工还是希望视稳定为第一要素，大部分人并不太介意今年的涨薪幅度。德国一家机械设备公司的中国业务主管海伦奈说，中国员工常常抱怨工资增长慢，实际上，中国分公司是他们在全球基地中增加工资幅度最大的，每年都递增10%左右。不过，德国萨茨盖特集团上海一家分公司的主管乌维说，他们的员工几乎没有跳槽的。他告诉记者，实际上，德国经济快速发展的时期，也遇到过员工跳槽频繁的现象。乌维认为，只要在华企业的待遇向总部看齐，跳槽就会减少。他向记者举例他们公司采取的措施：员工可免费在企业用餐，节日给员工家庭送礼品，增加员工子女的补贴，经常组织家属周末旅游等。
　　其实在日本大部分行业中，即使不是很赚钱的行业，员工离职率也不高。这是因为日本所有公司一般都具有完善的工资福利制度，即使不进入热门行业，一样可以保证一家人的生活。日本一位男职员的工资和福利，基本可以养活妻子、孩子，还能还房贷。日本公司已婚、有孩子的男士，都有额外“抚养家族”津贴，日本ZF也对有孩子的家庭额外发放补助。
　　现在不少企业强调“全面回报”员工的概念，不仅是工资、奖金，还有长期激励、各种福利、培训学习、职业发展机会等。在外面充满机会和诱惑的情况下，企业要想办法增加对员工的吸引力。也有人表示，“流水不腐，户枢不蠹”，保持一定的、良性的员工流动率是有必要的。有Hay(合益)集团的专家认为，中国员工敬业度和企业组织支持度目前处于“双低”，这意味着员工的贡献可以被提升，而企业也可以在既有资源里挖掘更高的业绩潜能。对于有说法称“中国人口红利即将消失”以及多数为独生子女的“80后”、“90后”员工敢于对企业说“不”等现象，某合资公司人力资源总监告诉《环球时报》记者，任何一个群体中都会有敬业度差的个体，给独生子女贴上“敬业度差”的标签，未免以偏概全。