人力资本的自由性质

人力资源为什么不能谈管理，只能谈服务？这是经济学家邹恒甫教授提出的一个非常重要的问题。虽然他这一提问看起来是针对北大光华管理学院院长张维迎教授对媒体抱怨“人力资源管理很麻烦”的一个问题，但是却道出了目前我们人力资源管理最核心的问题，就是如何来理解人力资源的性质，而对人力资源管理很麻烦的抱怨实际上也是基于此。在我看来，这个问题也是目前中国大学体制最核心的问题。我不揣浅陋，提出一点己见，以求教大家。

首先，我们要对人力资源概念在经济学意义上做一个界定，即在人事管理学上的人力资源概念其实就是经济学上是人力资本概念。所以，在经济学上，我们讨论人力资源就是讨论人力资本。其次，我们只有明白了经济学意义上的人力资本概念，我们才能够理解人力资源应当如何管理。

张五常教授在费雪的基础上，提出人力资本是“主动的资产”。这是人力资本和其他物质性资产最大的区别，即主动性。周其仁教授从这个角度来发现人力资本的产权性质。记得以前周其仁教授就是在这个概念基础上对张维迎教授的牛津大学博士论文《企业家的契约理论》的“为什么资本雇用劳动”提出质疑，如果我们承认劳动者的人力资本性质，那么，资本雇用劳动就是资本雇用资本。从科斯的企业是一束合约的角度看，到底是资本雇用劳动，还是劳动雇用资本呢？当时就觉得周其仁教授太厉害了，一个研究角度的变化，就发现了张维迎教授的“伟大问题”是一个假问题。当然这个“资本雇用劳动”问题不是张维迎教授提出来的，而是马克思的劳动创造价值论和剩余价值论中的一个问题。“雇用”这个词隐含了另外一层政治学上的含义，即剥削。记得某位参加80年代私营企业政策制定的决策者会议当时如何在企业用工政策上避免“雇用”这个词的剥削性质，后来是在列宁选集的一个脚注里找到雇用8个员工不属于剥削的依据。所以，马克思这个伟大的问题从根本上是一个政治学问题，即无产阶级专政的革命合法性问题，而不是经济学问题。当然马克思的这个政治学问题并不仅仅从这个角度论证，否则他老人家的学术生命也不会如此影响世界之深，一个多世纪之后仍然被多次测评中列为榜首。马克思除了政治经济学批判之外，还有历史学批判和哲学批判。张维迎教授在序言中提到自己对这个“资本雇用劳动”的问题的思考从问题开始到博士论文写作已有10多年时间。我读到这里，心中就感慨万分，如果聪明如张维迎教授这样的学者如果从一开始思考问题就是真正的学术问题，中国的学术危机怎会如此反复呢？这是题外话，但且打住。

我要在张五常教授和周其仁教授的人力资本的产权性质的基础上提出人力资本的自由性质。我并非标新立异，因为很多著名的经济学家早就论证了产权和自由之间的关系，但是我的思考和以往对产权和自由之间的关系的考察不同，而是从自由的角度来观察人力资本的产权性质，或者说，自由和产权是人力资本这个硬币的两面。所以，我还不是从政治学角度来论证人力资本的自由性质问题，还仍然是从经济学角度来论证，从而为我们理解人力资本自由性质的政治学分析提供真实的经济学基础。

为什么说对人力资本来说，自由和产权是一个硬币的两面，或者说是从不同角度来看人力资本呢？这还要从人力资本是“主动的资产”这个前提入手，因为人力资本的主动性，他可以选择主动，还可以选择不主动。毫无疑问，从理论逻辑或者经验事实，我们都可以知道人力资本选择主动和选择不主动所产生的效益完全不一样。周其仁教授正是从这个角度提出企业是财务资本和人力资本的合约，强调财务资本不可能组合成一个企业，只有和人力资本结合才会组成企业，而企业的问题最核心就是人力资本问题。而从这个角度，我们才可以真正对企业进行分类，就是企业对人力资本的依赖程度来理解企业的分类学性质。目前的高薪技术企业和制造企业的分类方法实际上无法理解企业的管理学问题。也就是说，我们必须从企业对人力资本的依赖程度来理解企业的治理结构。这也是管理学思想变化的逻辑。

其次，人力资本之所以是主动的资产，是因为资本这个人的属性具有自由意志，或者意志的自由。这就是人力资本的自由性质。人为什么具有自由意志是哲学上的问题，我们在这里不展开讨论，我们要提出的问题是，人具有自由意志，但是在现实生活中却往往并不自由，这就是卢梭提出的“人是生而自由的，但却无往不在枷锁之中”的政治哲学问题。这个政治哲学问题要转换成经济学问题，就是从自由空间变化的测度，我们可以观察到人力资本的产权管制状况，即产权是完全的还是残缺的；从另外一个角度看，对人力资本的产权管制状况，我们也可以测度到人力资本的自由度的变化。也就是说，人力资本的自由和产权之间呈正相关性。

这样，我们可以来回答邹恒甫教授的人力资源不能管理只能服务问题了。邹教授这个问题还应当进一步细化，即是对人力资本依赖程度高的企业，人力资源不能管理只能服务。因为对于制造类劳动力密集型企业，人力作为生产车间生产线上的一个组成部分，人力作为机器生产的关节部分，自然会被纳入到一个管理控制的流程设计。在这个意义上人力资源是管理问题。但基于邹恒甫教授是对张维迎教授的大学管理问题的质疑，大学毫无疑问是对人力资本高度依赖的企业（我们暂且叫企业，实际上我们目前的大学连企业还不如，因为我们理解的企业一般还是自由市场竞争性组织，这样还有人力资本市场。我们的大学却是官僚组织，人力如制造企业一样是这个组织机器的一个螺丝钉，自然是一个管理问题）。如果大学不能做好优秀教授这些高贵的人力资源的服务工作，这些资源就会被其他竞争者挖走，优秀学生和资助者就会放弃这样的大学，大学就会衰败。反之，大学就会聚集越来越多的优秀的人力资源，大学就会兴盛。温总理的为什么我们的大学培养不了大师的问题也在于此。

所以，邹恒甫教授的提问根本上是对中国大学体制的提问，而张维迎教授的问题也只有在中国目前这个官僚组织性质的大学才是一个真问题。说起来，当年张维迎教授苦心孤旨的北京大学改革方案引发学界争论，并不完全是北大的声名，当然这很重要，北大所承载的东西构成了我们反思的前提，更根本的问题还是我们要办什么样的大学，要培养什么样的大学生。

在这个意义上，北大改革不仅仅是北大的改革，而是关乎我们每个知识人的中国大学改革。什么是大学呢，汪丁丁教授曾经提出“自由人的自由联合”概念，我以为这是最能深刻理解大学这一组织精神的界定。大学精神根本上就是自由精神，就是自由人的自由联合。

当然，我也要为张维迎教授对人力资源管理的抱怨找一些依据，这就是弗洛姆提出的人虽有选择自由却“逃避自由”问题。因为自由意味者责任，逃避自由本质上是对责任的逃避。这样大学人力资源管理怎么能够不抱怨呢？这当然不是经济学可以回答的问题了，因为这是我们要做什么样的人的一个价值选择问题。做雅典公民还是斯巴达奴隶，这个古希腊问题对于我们现在的大学改革仍然有效。

陈寅恪先生在《元白诗笺证稿》中曾有这样一段议论，大抵可以概括中国知识人在这场论争中的两种精神质素：一种是纵欲者的快乐，一种是贤者拙者的苦痛。

　　“纵览史乘，凡士大夫阶级之转移升降，往往与道德标准及社会风习之变迁有关。当其新旧蜕嬗之间际，常是一纷纭综错之情态，即新道德标准与旧道德标准，新社会风习与旧社会风习并存杂用，各是其所是，而非其所非也。斯诚亦事实之无可如何者。虽然，值此道德标准社会风习纷乱变易之时，此转移升降之士大夫阶级之人，有贤不肖拙巧之分别，而其贤者拙者，常感受痛苦，终于消灭而已。其不肖者巧者，则多享受欢乐，往往富贵荣显，身泰名遂。其故何也！由于善利用或不善利用此两种以上不同之标准及习俗以应付此环境而已。”