改革开放以来，领导干部的选拔任用制度经历了一个扩大民主的阶段，由不规范到规范的改革历程。
　　1982年2月，中央组织部《关于中央管理的干部任免工作若干规定的修改和补充通知》提出“提拔任命干部，要走群众路线，广泛听取意见”。

1986年1月，中共中央发出了《关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知》，提出“选拔党政机关领导干部的程序是：民主推荐，广泛听取意见，提出选拔对象；组织人事部门考察，党委集体讨论决定后按干部管理权限上报；上级组织部门进一步考察，然后提请党委讨论审批。”“选拔任用各级领导干部，都应先在本人所在单位干部和群众中进行民意测验或民主推荐，或者由上级派人下去广泛听取意见。

推荐人选，应在充分酝酿的基础上，放手让群众提名；群众推荐，一般宜采取无记名投票方式。上级党组织应着重从政策上、方法上给予指导。在正常情况下，要充分尊重多数群众的意见，得不到所在单位或地区多数人拥护的，一般不宜列为提拔对象。”

1995年，中共中央下发《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》把民主推荐作为干部选拔任用的必经程序，并对推荐的程序、范围作出了明确规定，指出“选拔任用党政领导干部，应当经过民主推荐提出考察对象。民主推荐由同级党委（党组）或上级组织（人事）部门主持。换届时，民主推荐按照领导班子的设置全额推荐；个别提拔任职时，按照需任的职位推荐。党委（党组）或者组织（人事）部门在民主推荐的基础上，集体研究确定考察对象。确定考察对象时，要把民主推荐的结果作为重要依据之一”。
　　不难看出，在整个领导干部选拔任用制度改革的方向上，始终是把扩大民主作为重要选择。听取群众意见由一般要求到具体规定，民主推荐由非必经程序到必经程序。沿着以扩大民主为主要指向的改革，最终以《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》为标志形成了以民主推荐+组织考察+决定任命为基本程序的干部选拔任用制度，可称之为荐举委任制。

第一部分 荐举委任制的弊端

荐举委任制是对委任制的改造和发展，与委任制相比具有更大的民主性和更高的科学性。但是，由于荐举委任制仍是沿着委任制的方向，在其基础上进行修补式的改造，因而，荐举委任制仍然存在着自身难以克服的缺陷。随着社会主义市场经济和社会主义民主政治的不断发展，这种以荐举委任制为主体的领导人才选拔任用制度就越来越显示出严重弊端。主要有：
　　一、缺乏领导人才的良性竞争机制。

（一）以荐举委任制为主体的干部选拔任用制度中，优秀的人才需要通过“无法顺利产生优秀人选“的民主推荐制度来产生，推荐对象就会以取悦参与推荐的领导，为竞争途径和手段。干部在决定工作的价值取向时就会不以工作绩效为目标，而是以参与推荐的人员的利益倾向及个人喜好为标准，不以提高自身素质为基础，而是以取悦推荐人员为依归，这样的竞争必然是非良性竞争。

(二)识人知人的方式和途径的落后性导致领导人才缺乏良性竞争。

按照人才学的一般原理，使用人才必须知人善任。而现阶段荐举委任制的识人知人的方式和途径仍然是以谈话考察为主，由于人才素质的考察与评判，更多地是决定于考察人，而不是科学的机制和标准，这就使一些非良性竞争者可以找到进行非良性竞争的空间和余地，把与考察人的联系与沟通作为进行竞争的主要方式，从而使领导人才竞争进入非良性状态。

（三）人选确定的封闭性和集中性导致领导人才非良性竞争。

目前，被考察人的产生权、素质考察权和评判权、岗位安排的决策权都集中于主要领导和个别部门，受传统的惯性影响，具体的识别、检测和任用决策过程，相对比较封闭和神秘，这也就为非良性竞争者通过各种非正常的途径和手段达到目的提供了机会和条件。在这种机制的作用下，那些以提高自身素质和取得工作成绩为价值取向的优秀人才就难以大量产生。
　　二、缺乏领导干部人才的科学鉴别机制。

按照荐举委任制选拔领导人才，人才的鉴别主要靠两个环节来实现。一是民主推荐；二是组织考察。从现阶段的客观条件看，这两个环节均难以完成和实现人才鉴别的目标和任务。

首先，荐举委任制的民主推荐从理论上分析难以推荐出德才兼备的领导人才。民主推荐的前提是每位推荐人都出以公心并按照德才兼备的标准来推荐。荐举委任制的民主推荐均是仅在其领导对象或工作对象中进行，所反映的民意实为“官意”，通过这种方式产生的领导干部既难保证才能卓越，也难保证品德优秀。

其次，现行荐举委任制的考察方式和途径难以鉴别出德才兼备的优秀人才。目前的考察一般都采取组织考察，通过谈话的方式进行。由于考察结果取决于考察主体的素质、能力和品德，这就使考察结果具有很大的局限性。具有较高领导人才鉴别能力并能够按照党的德才兼备原则进行检测和衡量的考察主体一般能够鉴别出优秀领导人才。而具有较高领导人才鉴别能力但不能按照德才兼备原则进行检测和衡量的考察主体，或愿意按照德才兼备的标准进行检测和衡量但不具备领导人才鉴别能力的考察主体，均无法保证考察出优秀领导人才。另一方面，在市场经济条件下，利益的多元化导致人们思想的复杂化而影响了考察信息的真实性，这种以谈话为主的考察方式在考察信息的真实性难以保证的前提下很难保证对领导人才素质的准确识别和检测。
　　三、缺乏领导人才选拔任用有效监督机制。

首先，民主推荐结果决定了难以实行有效监督。按照荐举委任制的制度规定，通过民主推荐确定考察对象，既要把推荐结果作为重要依据之一，又要防止简单的以票取人。由于民主推荐结果运用的局限性，必然导致考察人选确定过程的封闭性。而这种封闭性就使由少数人根据少数人的标准来确定考察人选，而多数人虽然参与民主推荐却又无法实现民主监督。

其次，考察过程的封闭性决定了难以实行有效监督。现阶段的考察虽也强调广泛了解情况，听取群众意见，但由于考察方式的单一性，考察时间的有限性，以及考察传统的神秘性以致仍然具有封闭性。这种封闭性也就必然难以实行有效监督。

三是确定领导人选过程的封闭性决定了难以实行有效监督。荐举委任制在改造委任制不足的同时也继承了委任制的缺陷，在对委任制入选产生方式引入一定的公开机制的同时也仍然保留着委任制人选决定的封闭性和神秘性，广大干部和人民群众仍然无法对其实行有效监督。
　
第二部分荐举委任制的产生根源及其严重的社危害性。

荐举委任制的产生取决于我们国家的上层建筑。

一、我们伟大的总设计师邓小平同志把整个国家利益当做一块蛋糕进行分配的时候，遭到陈云同志的强烈反对，但人是自私的，大部分党内元老赞成。陈云同志最终以失败而告终，但陈家也理所当然的分到相应的一块蛋糕。我们现在暂且不论蛋糕是怎么分的。总之，一句话，分到的不满意，没分到的不服气。从此以后，我们的党走上了不止不休的纷争之路，形成了一个山头协商合作的政治局面，讲究的是利益的平衡与协调。而且山头协商合作的标准不仅低还执行不到位。

二、党的上层建筑达不到高度统一，各派各自往自己怀里扒，各自提拔各自的人，造成了政出多门的局面。谁不想自己的山头兵强马有壯，圆桌会议上说话硬气些。

　总之，现行的以荐举委任制为主体的干部选拔任用制度，无论从总体上来看，还是从具体的实施方式看，都存在一定差距。因而，要对领导人才选拔任用制度进行全方位改革。