摘 要：个人薪酬应以行为价值——即获取某效用的难度、行为或岗位的责任风险等为基础，制定合理的标准，并依据总体和个人实际绩效表现对预算标准进行升降调整。对行为值的分析、监控以及薪酬激励机制问题理当成为现代管理的中心议题。　　关键词：行为价值，薪酬，调节机制
　　人类劳务行为是价值形成的重要源泉之一，而行为所带来的价值增值或对负价值的制约状况则是劳务报酬或行为奖励的基础。固定工资的最大弊病就在于个人收入与行为价值联系的脱节。在市场经济条件下，适宜的薪酬分配应以有效的价值产出为前提并结合各人的劳务投入情况分析。这样不仅使价值分配取向更为合理，在激励每个人理智地发挥聪明才干、促使国民经济健康发展方面的作用亦不可低估。按行为最终形成的价值进行分配要求改变企事业单位和政府部门简单的管理模式，理论上首先需要解决的则是行为价值的度量、判断问题。
　　一、行为价值的估量原理
　　谈到价值，许多人都认为深邃且难以把握，实际上价值并不神秘，它是人类理性的必然产物。价值为一种币值判断，价值问题涉及到社会的每一个领域甚至每个人的一生，当需要进行价值交换或分配时，当个人的价值利益与社会、公众及他人发生利害关系或冲突时，价值权衡和比较就成为必然。
　　价值理念缺乏或偏颇是我国经济管理中最大的问题之一。纵观中国历史，无论是古代、近代还是改革开放前的十几年，中国社会的理论和实践似乎都缺乏价值上的思维。笔者认为：价值上的观念和觉醒可以说是西方从野蛮跃升到现代文明的一个重要因素。而中国，几千年来无数圣人的思想中看不到价值的计量、判断和比较思维；改革开放前的计划经济时代之所以经济落后和止步不前，价值思维缺失，从而导致大量背离价值规律的决策和行为亦是最重要的原因。厉以宁先生曾提到短线决定原则，指出：一个人身上有不同的器官，你能活多久，惟一取决于你最差的那个器官。这个原理应用广泛，作为现代中国——特别是经济相对落后地区，对价值本质理解上的浅薄或偏激正是许多人心灵上的短线。从这个意义上来说，中国还需要价值理性的启蒙——其中包括各类掌权的管理者。
　　经济意义上的价值指事物功能或效用的币值判断，实际上反映其内在的应有价格。传统政治经济学理论一个核心的理念是“劳动价值论”，从现实看来，劳动价值理论还需要发展和完善。首先，价值的形成不完全取决于劳动，自然资源和生产资料也有形成价值的能力；其次，价值的范畴不局限在企业，所有的组织甚至所有的个人行为均有可能涉及到价值问题。实际上对人类生存和发展有用的事物就是有价值的。而当涉及到效用的交换、财物的分配或某种所为对社会、对他人产生身心影响时，就需要进行价值的度量。价值本身同样有正负之分。某个精神病人无意识地整天敲打石头，其行为是无价值的；当其行为对环境、对他人产生损害时，价值更为负值。因此度量价值需要分析和考虑客观产生的效用。人类行为有无价值及大小的判断均需考虑行为后果即客观产生的效果或作用。在有效产出的基础上，获取某效用的艰难程度决定其价值大小。也就是说，价值分析应从单纯的劳动时间（或社会必要劳动时间）等付出的考察过渡到投入和产出的均衡分析上，并以需求方的效用获取为主。
　　价值的基本落脚点在于事物的有用、有效性及效用获取的难度，前者涉及到价值的定性分析（正值或负值），后者涉及到定量分析。需要进行价值判断的不仅有商品，也包括各种劳务行为和智力成果。例如一篇文章，字数或耗费时间固然与价值有关，但其思想性、艺术性或者能否使人类社会获益更是有无价值及价值量判断的重要因素。价值层次的高低决定着单位时间产出值。
　　当某一事物可能产生正负两方面效用影响时，需要综合权衡得失，从而得出净价值含量。而当某项价值的形成是众多人配合的结果，则需要进行价值上的分解，根据各人行为的必要性、重要性、履行职责难度等判明各人行为的价值含量。
　　行为价值量的大小与效用层次有关，也与为获取某种程度的效用而付出的必要消耗（含体力和脑力的付出）相关，判断价值量需要从有用性及获取难度出发来综合分析。某项行为被确定可能对社会或他人产生价值影响，如带来温饱、安全、舒适、方便等效用时，价值量判断应考虑其影响力、影响面，譬如产品或服务的功能及质量、讲演的思想性和艺术性以及受益人数等；同时分析达到该效果的难度即技能、复杂性、特异性、劳务时间以及相关的其他必要消耗，两者的均衡点为可能的价值含量。其客观实现值扣除产出中物耗转移值即为行为的价值。
　　无论个人还是组合行为，其价值都必须通过交换来实现，自我满足的行为不需要价值上的度量。因此，度量行为值从某种意义上来说即是度量需求方的所得。例如非企业的行政事业单位产出值为社会所得额——即行为实施后社会直接或间接获益的估价，行为值则为社会所得扣除行为主体物耗后的净增值，不必要的物耗成本会冲减行为价值。作为企业或个体经营来说，行为价值在不考虑交换是否等价时即为行为实现的净收益——全部收益扣除物耗补偿后的部分。收益是社会对获益的回报，只在一定程度上反映出产出价值。那种价格上的欺骗、行为对社会或他人产生的负面影响以及其他派生耗费等均可能使收益与净产出值或行为价值偏离，相应的控制与约束行为就有了价值。
　　整体配合行为由于是众多个人行为的组合，其共同创造的总体价值必须进行适当的价值分解，以确认各人行为价值并进行价值分配。作为企业来说，即将净产出值分解成对社会管理及投资者的奉献额、企业发展或后备留用额、职工个人劳务所得三部分。这里除了三者比例的适当性考虑外，更重要的是个人劳务总值的具体分解。其前提要求是：个人所得应与个人行为值基本吻合，企业付给个人的全部耗费——含工资、奖金、津贴等与可分配值基本相符。为了使这两者能有机地结合，组合行为首先必须有一个整体行为值预算并分解到人。预算是分配的基础却不是实际分配，因为每个人实际创造的价值需要在价值实现后方可认定。在预算值基础上，应根据整体实际净产出值以及各人在整体行为值实现过程中发挥作用大小适当调整各人所得。这种调整对于保证现代按劳分配（按劳务价值即行为值分配）原则的贯彻以及提高整体经济效益均属不可缺少的重要一环。
　　显见价值分析不是简单和明显的，它需要敏锐的洞察力、专业的剖析力和综合的权衡能力。当行为及行为后果的价值相对明晰后，社会的公平公正和价格的合理性才有了基石。在各种类型的管理中，价值思维均占有十分重要的地位。
　　二、薪酬预算
　　在中国，人们的个人收入多数带有一种固定性，差异也较雷同或随意，依据的往往是等级观而不是价值观。地位的差别常导致许多劳务价格与价值背离，并严重束缚相当部分人充分发掘内在潜能的积极性。要改变这种现状，单位高层管理者和会计部门均负有重大责任。首先在预算上就需要摆脱固定模式或抄袭模式，依经济资源的能量和可能的产出客观地进行总体产出值估算，在此基础上会计与其他相关管理部门共同配合进行价值分解，研究岗位设置的必要性、重要性、功能以及履行职责难度等价值问题，以此作为工资预算的制定标准。但这并非实际工资。最终工薪的支付应以行为的客观效果或整体受益（或受损）状况等价值表现——而不仅仅是上班时间为准来调整预算、控制支出。这种两度的差异分配制度以价值制衡理念为理论基础，如能各类组织中广泛推行无异于一场微观管理革命，必将冲击简单而固定的管理思维模式或凭关系、凭空谈甚至凭欺诈来获取利益的扭曲式管理。
　　“工资奖金与效益挂钩”是现代经济管理的一项重大改革举措。这里的挂钩有两层含义：一是依据整体预算行为值进行总体工资、奖金分解和控制；二是依据个人实际行为值状况对个人劳务报酬预算标准进行调整。很显然，个人行为值首先与整体行为值状况、即整体效益密切相关；当整体价值目标与实现值存在较大差异时，内部各人的收益均会受到不同程度的影响。个人履行职责或业绩状况则在净产出值额度内直接与个人收入相关联。
　　行为值预算即估计总体净值增并对个人应有收入进行估价。行为总值预算可在净产出值预算基础上按一定比例确认，影响产出价值的因素除劳务行为外还有单位规模、条件、地理环境等，本文不予多述。预算应确定总产出值目标以及分配达成该目标的最宜人数、各分部价值目标，并关注整体协调性，各人行为预算值则需通过岗位责任分析等将预计可分配净产出值层层分解落实到人。
个人行为价值显然因人而异或者说与其所承担事务的价值含量密切相关。如从事需长期训练才能胜任的工作和任何人都能做的简单工作其单位行为价值不会等同，这也即马克思所说复杂劳动与简单劳动的价值区别。在行为值预算时就应明确各人行为值的差异，并作为标准工资的计量基础。差异的依据主要有以下一些：其一，与职位相关的能力，含知识结构、专业技能等。“科学技术是第一生产力”，拥有某科专门知识或技能，意味着在人的潜能中蕴藏着较大产出值的可能，相应地预算收入应增大。应予指出的是，由于行为值受实际产出的制约，因而预算收入只是一种可能或假定，当实际行为值偏离预算值时还必须及时调整，容后再谈。其二，职位的重要性即责任值。处于重要岗位所担负的责任亦大，收入必然包含责任风险值。譬如一个企业经营管理的成败首要责任人是上层领导，作为企业经理必须对整个企业资源的配置与利用、企业产出目标和发展方向等全面把握和关注，其行为的价值影响力相当大，预算值相应增大。职位的重要性或作用并不能以级别简单类比，有些由于机构设置不当而造成的挂名虚职，其责任值几乎为零，如果付给较高工资实际是对他人创造价值的一种掠夺。其三，工作艰辛状况判断。价值分配意味着对获取某种效用的艰难分析、工作内容的繁杂以及污染影响、危险性等均增大单位时间行为的价值。当然这里以有效产出为前提，即价值落脚在产出效用上。此外这种艰辛还必须是达成产出效果所无法避免或不可替代的，否则艰辛只能表现出产出方式的落后而并不增大其行为值。工作经验也影响到行为预算值大小，任何工作都有适应的过程，当有了一定经验后，其效率、质量等均会有较大提高。因此，有无相关工作经验亦是预算工资的重要考虑因素。
　　由财政预算拨款的组织——包括政府部门的预算标准与社会现实需要息息相关，资金投入前就应分析评估其需要的额度，依机构承担职责的重要性、管理目标和所需人力物力，分析财政投入额度。在排除其它不适当管理因素的前提下，财政投入资金与社会需求存在着关联，其数据应结合投入与“产出”状况分析制定。预算还应有一个可以调整的属性空间，因为客观情况与预想有时并不一致，过于死扳的框框会影响到功能的正常发挥。支出的调整多数情况下是对特殊状况时资金的补充，就像打仗时动用预备队一样，亦有少数情况是对资金的削减。一切均以社会现实需求以及投入与“产出值”（即社会获益的估算值）的关系分析为出发点。
　　每一项有目的行为都可以从预期目标价值和实际形成价值两方面分析。预期目标价值从整体来看为总价值量和净效用值的预先计划，并通过岗位责任制把价值进行责任分解。一个单位上至最高领导、下到临时职工每个人都有自己所需履行的职责，众多的配合才形成整体的价值。当总体基本目标确定后，依此目标确定的各项预算和效果最后都要归结到个人。适当的计划和预算是避免低效和无效行为的第一步，实施中首先要确定达成目标价值的最宜人数、各分部预期目标、协调方案等；其次要确定工作人员标准工资下应有的工作量（含质量标准）、管理开支在总支出中的比例及管理的绩效指标；再次是个人行为在总体价值形成中的重要性以及工作的复杂性、困难度等分析，从而形成必要的收入差别基本估计值。行为价值的具体确定则需要对预期目标实施情况进行信息反馈，并藉此进行价值收益的调整和落实。
　　由于上述种种因素影响，各人收入档次上的差别在所难免。但预算收入只是名义工资或者说预算值只是行为值的假定，如果产出不被社会所接受或者未能提供社会所得，则任何的忙碌都毫无价值，相应行为值为零。即使整体预算目标达成，作为内部进行收益分配时仍有依据实际行为值作某些调整的必要。因为在达成目标的努力中，每个人真正起到的作用或付出与预算确认的能力估价并不一定都基本相符，差异——甚至是较大差异常常存在。如果将个人预算收入固定下来，则无异于对按劳分配的嘲弄和对混日子者的褒奖。
　　三、个人预算收入依据行为值的调整
　　行为主体实际净增价值及其分解需要落实到包括最高管理者的每个人。个人行为值首先与整体行为值或整体收益密切联系，当整体价值目标与实际价值存在较大差异时，内部各人的分配均会受到不同程度的影响。个人履行职责或业绩状况则在总体净效用值额度内直接牵连到个人收入。
　　个人收入在预算上的差异首先与总体行为有关，需要研究一定时期内整体的产出结果和净增值。为使总体目标达到，每个部门、岗位均可以制定出具体的责任、效果标准，通过内部监督和信息反馈机制，了解作业执行情况，并作为收入调整的依据。实际的劳务报酬应根据实际业绩值在预算上下调整，以体现价值上产出与回报的均衡和优质优酬。
　　按价值进行分配与按劳动量分配有密切联系——因为价值形成必然包含着劳动的付出，但视野更广，衡量更为复杂。其存在的可能性在于大多有价值的行为都有外在的成果表现。即使这种成果效用不明显或难以货币定量，也并不是完全无法认识的。假如任何人都无法感知其行为及其成果的效用（包括直接和间接的作用），那就根本谈不上价值，没有价值在理论上也无所谓价格（工资或收入）。若有，则意味着掠夺了他人创造的价值。无效用行为的所得越多，社会发展越受损。显然，付出了劳动才能分配只是分配的先决条件之一，更重要的原则在于分配量多少取决于劳动所产生的效用值大小。由于价值认定的基础是受益方（非劳动付出方）的所获，表面相同的行为其价值差异的存在就成为必然。
　　以医生诊疗的行为为例，其有无价值落脚在疗效上，倘若治疗失败或带来后遗症，则其行为为负值。从理论上讲诊治医生是应按风险度高低计算赔偿的。但如果没有效用观念和制约机制，则可能出现庸医的负值行为不影响高收入；医生由于无能或者失误使本该治好的病人未愈甚至造成痛苦加重或不必要的死亡，往往所谓的医疗费开支病人照付、医生工资奖金照拿，这实在是一种极为荒唐的现象。许多社会服务行为实际价值与表现价格的差异也与我们对价值的片面理解和难以把握分不开，虽然理论上也不排斥产出效果、效能，但涉及到利益分配时却往往束手无策。
　　个人收入调整应有相对明确的量化数据，这就需要建立一系列的内部监控、考核机制。譬如通过责任会计对各部门以至每个人进行业绩考核及价值分析，认定其实际绩效的含义量及劳务付给调整的必要性。这里主要分析各人履行职责状况，包括：业务的价值表现是否与预算价值存在差异；工作中是否有失职、失误或滥用职权；其他如具备某种创值能力却没产生相应的效果、损失浪费以及故意给他人工作或服务对象制造麻烦和障碍等均应作为行为的负价值——即个人行为值的冲减因素。因此，在一个单位如果出现某人某期工作的结果不应有个人收入从价值角度来说是不足为奇的（因为其行为负值大于正值），非如此不能激发人们自觉维护社会和整体利益的意志。但这只能是个别现象，否则工资为零的应是单位或部门领导（管理不当）。应予强调的是，无论工作失职、错误还是超值贡献都不能凭领导者的个人印象，必须依赖完善、及时的信息传递和考核系统。其正常运转反馈出的各人各部门非正常的价值表现及量化分析自然成为预算收入升降调整的依据，并将劳务报酬总额控制在总体可分配收益内。
　　对此我们可设想以下简单的个人薪金表格模式：①总体薪酬预算；②岗位预算值；③个人（或部门）超值贡献估算；④负值等扣减额估算；⑤个人应得报酬（2＋3-4）；⑥已预发工资；⑦实付薪酬的调整金额（±）。
　　最后一项调整额即应分配的奖金或应在以后扣回的罚金。这里关于负价值一项还需注意：①负值含直接或间接的损失，均应有一个理性判断，即属于人为因素还是客观因素抑或间而有之，从而确定个人（或几人）应承担责任及数额大小。无法抵御的自然因素损失当然只能作例外情况直接冲减整体效用值。②价值损失要作多层次分析，多重因素造成的负面价值应进行价值分解，明确各自的责任额度；某人行为造成的损失如与某领导的决策错误有关，则该领导要承担主要责任。③无效或低效行为同样应作为预算个人收入的扣减因素。
　　作为政府部门，考核内容上应着重于履行责任或行使权力所带来的社会所得上，其中包含效率、效果和效益三方面的业绩判断。这里的效率实际上是一种资源利用的合理性分析，主要指运用一定的人力物力处理完成公共事务的效能表现和速度等；效果的分析与判断则应关注带给社会的所得（含直接受益和间接受益分析）或因失职、失误形成的负面价值；效益的度量含某项目的投入产出比和一段时期综合性的耗费与社会获益估计值之比，要求在直接或间接“产出”相对明确的基础上，将部门行为形成的价值（社会获益额）与为之付出的代价（人力、物力消耗）相比较。管理或服务业绩仍然要与个人薪酬等挂钩。
　　现代收入分配强调价值激励。价值激励即运用一定的手段形成人的内在潜能充分合理发挥的动力机制，其中包括教育、引导和适当的奖惩。激励形成动力，要求通过人性化和制度化的结合促使人们自觉维护整体利益，关注价值最大化；而约束则主要针对不适当行为。从广义来说，激励包含着约束。
　　基于行为价值的薪酬观形成一种新型会计理念下的管理思维，实际上是对传统管理的挑战。它不仅要求管理者有敏锐的价值分析、判断和监控能力，给管理增添了难度，也使之不容易获得因权力而产生的额外收益（不当得利必然有价值损害的连带后果）。对行为值的分析、监控以及激励机制强调理性的得失判断和比较，这里收入差异展示的不再是纯粹的等级，而是价值差异的量化，显然，这种管理模式本身的价值意义重大。尽管其理论上的完善和普遍推行尚待时日，但以价值为导向的薪酬支付模式理当成为各级各类管理中的一个中心议题。

作者：吉首大学 彭学明 来源：《当代经济管理》2010年第2期