劳动分工对人力资源管理的影响

人力资源管理是现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分, 也是管理学中的一个崭新和重要的领域。人力资源管理概念由彼得·德鲁克提出,巴克(Bakke)、比尔(Beer)、莱文(Lewin)和舒勒(R.S.Schul er)、海勒曼(Henneman)、比得森(Peteson)、翠西(Tracy)、罗宾斯(Robbi nson)、德斯勒(Dessl er) 等人提出并发展起来。主要涵义是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务。

作为一种新型的人员管理模式,它是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上。人力资源管理的目标是通过有效地开发和管理人力资源, 以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。与传统人事管理相比,人力资源管理更加强调将员工作为一种具有潜能的资源进行激励与发展, 重视有效的人力资源管理对整个组织运营活动的支持和配合。

人的非经济性

随着劳动分工的不断发展，劳动分工为组织带来经济效率的同时，由于工作重复、单一，员工感到厌倦、疲劳，从而又会导致生产率下降，产品质量下降，员工缺勤率上升，稳定度下降。现代组织理论把这种现象称为人的非经济性(Human Di seconomi es) 。

劳动分工发展到一定程度后，人的非经济性带来的负面效应将会超过专业化分工带来的好处。现代管理学者主张通过工作丰富化、扩大化，让员工独立完成一项完整的任务，或组成工作小组及进行工作协助，以提高员工成就感，激发员工工作热情。

“专业化悖论”

社会分工高度发展的要求导致了人力资源管理模式相适应的是其“专才型”人力资源培训制度。例如在美国,其企业分工精细严密,专业化程度很高,员工在各自岗位上工作, 职能不得随便交叉。 职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。例如,美国企业实行的是“专业力资源管理上的最大特点。 例如, 美国企业实行的是专业化人才培训制度.例如,企业对操作层的员工主要是进行针对性基础知识和操作技术、业务管理技能培训。对管理层主要是培训按照管理职能进行提高分析问题、解决问题的能力。

专业化悖论”与“两难冲突”的形成

“专业化悖论”是指一方面人力资源专业化带来人力资本的生产低成本与使用高效率等专业化好处。但另一方面,管理协调急剧上升。正是这一对矛盾, 构成了一种“两难冲突”的局面。

人力资源各项独立职能(如招聘、培训、薪酬、绩效、组织文化、劳工关系等)不断细分。战略型的人力资源管理理论的兴起。战略型人力资源管理是把人力资源管理视为一项战略职能,以“整合”与“适应”为特征,探索人力资源管理与企业生存与发展的关系。

人力资源管理部门已经逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争能力的战略性部门,人力资源管理工作不再是与企业战略计划没有任何联系的、仅有一些狭窄目标的人事职能工作。另一方面, 企业的组织重组活动从实践上证明了人力资源的变化必须与企业重组的其他领域相匹配、 协同作用,才能保证企业在新的经营环境下保持并维持竞争优势。