什么状况？留不了言？

企业人力资源管理策略制定应当如同围棋落子，走一步，看两步，不能过于短期化利益导向，过犹不及，行之不远。人力资源管理方案的目标不应只落实到经营结果的改善上，还应落实到组织环境的改善和组织中人的面貌的改善上。培训或咨询要平衡好上述目标，若只一味顺应不加改变，并非企业和员工的长远之策。

动态股权激励模型用于股权激励:1.实股有条件受让或购买.2.实化虚(人力资本股):持实股员工有实虚股双重激励.3.定周期.4.虚变实:①g2<g1,实股核减比例:(期末人力资本股率g2/期初人力资本股率g1－1)*折扣率*期初实股比例;②g2>g1,实股核增:符合该条件员工的g2/所有符合员工的g2总额*本期核减实股比例总额.

上述PPT在我研究历程中值得纪念！矮小精干效果大。尽管它曲高和寡。往往一些有价值的东西反而是常人所认识不到的，因为他们从未有过此经验，不足以支撑他们的判断，但经验如果根源于落后的理论和实践，那么经验本身的价值度是不高的，而与此经验认知相反的事物，反倒可能是更有价值的。

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以“三个和尚挑水喝”故事为背景来讲述管理思想和方案的PPT课件，下面这个是2010年的最初版本。可以与现在的这个版本比较一下。微博链接：http://weibo.com/1351204140/wr0sHXvkGw

动态股权激励模型不仅是一种分配理论，也是一种分配实用工具。它不仅可以随心地选择适用于基本工资、绩效工资、分享工资、工龄工资等全工资类型的分配，而且可选择用于股权分配、分红的有条件改进，及用于其他权利如管理决策权（投票权）、互助保障权利（及义务）的长期动态分配等，应用范围相当广泛。

课件下载：漫谈动态股权激励模型在薪酬管理、股权激励、岗位管理、决策管理、互保管理等几个领域的应用.ppt ... http://t.cn/zlBr9jg

能看得出，作者在该课题上是进行了长期深入的研究的，令人叹为观止！做为一个设计过数十家企业薪酬的工作人员，我不得不坦诚的告诉您，您的研究走偏了方向。如果能够简单实用的解决企业的问题，何必绕这么大个圈子。企业的员工是普通人，他们需要简单直接的薪酬方案。这么复杂的薪酬方案只能摆平教授们的薪酬争议，呵呵。人大劳人学院的老师最牛不是他们的科研水平，而是他们多牛来一直根植于企业实践中。实践是检验真理的唯一标准。可能言重了，我只是觉得您的方案如果能简单到初中生都能看懂，就更好了。冒犯之处多多包涵！

楼上同仁：1、实践中的很多是落后的，并非实践的都是正确的。不妨把您的所谓“简单有效”的方案说一说，根据我研究，世界上根本不存在既原始又效果良好的管理方案。2、本理论并不是复杂到不可看懂的，所谓“大道至简”，我认为本理论与方法符合这个要求。我看您首先还得反思您的态度。即：您只有完全把握了本理论，您才能真正有资格和我谈该方法到底复杂不复杂，初中生能不能看懂。而您只是浮光掠影了一下，就匆忙做出结论，这难道不是您的态度出了问题。所以，不是我的研究走偏，而是您的态度不端正。见谅了。

尽管观点不同，不过，谢谢您的回复。

关于不同工资算法的比较研究，请参看：1.第2章第2节前面大半部分；2.第2章第4节；3、第5章第1节；4、第6章第3节；5、第7章第1节；6、P277~282.阅时若遇不解的算法或概念，请结合上下文寻找答案。本书未涉内容，如应用于股权期权的分配和实股的动态管理，详见PPT课件：http://t.cn/zlBdfQ1

关于“动态股权激励模型”，任何了解该理论与方法的企业和专家个人，均可在任何公益性或商业性活动中无需授权随意使用（可以不提本人名字，但不能说您是该理论原创提出者）。本人研究的目的就是为社会提供改善管理的理论与方法，因为目前的管理现状着实非常落后，管理方法非常原始，管理效果非常不足。

分享图片：动态股权激励模型之争2：复杂有效VS简单有效。在人力资源管理系统设计上，一定是一分投入一分回报，复杂设计投入更多，必回报更多。简单管理必只是片面效果和短暂效果，能做到全面、长期有效吗？人力资源管理四大目标：公平、激励、能力与业绩平衡、和谐，您能做到几个？

该书代表十年研究总结和最新研究进展。若需回顾研究中某个历程:1.论文。在校教师推荐万方http://t.cn/zlvcda6，免费看文。2.课件。此是最新的:http://t.cn/zlBdfQ1。3.微博。期间发表不少感触,或已改动,可参看。//@白红录: @郑玉刚_人力资源激励制度研究 你还有其他文献作品吗？对您的研究，十分感兴趣

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动态股权激励模型的使用范围涵盖薪酬管理（含虚拟化股权与期权的管理模式）、股权激励（实股股权与股票期权的激励性分配与动态化管理）、互保管理等多个重要方面，其最终成果：1.http://t.cn/zlBdfQ1；2.http://t.cn/zjhPkoh。欢迎行家阅评！

薪酬设计上"外部公平性"只是一说，因为企业实力、效益、人员能力和贡献等情况不同，即使相同行业相同岗位的员工在名义工资标准制定上也没有可比性，且外部范围很大，并无一个固定或公允标准，故只要符合自己企业的实际就好，在此前提下，做好薪酬的内部公平性和激励性设计很关键。http://t.cn/zlBdfQ1

人本性复杂，意念及行为并非固定，要想使管理人的核心制度真正发挥高效和长效作用，简单设计是无用的，只有系统化的复杂设计，才有可能抓得住复杂人性，管得好组织员工。《基于动态股权激励模型的企业薪酬管理制度创新研究》

薪酬设计上"外部公平性"只是一说，因为企业实力、效益、人员能力和贡献等情况不同，即使相同行业相同岗位的员工在名义工资标准制定上也没有可比性，且外部范围很大，并无一个固定或公允标准，故只要符合自己企业的实际就好，在此前提下，做好薪酬的内部公平性和激励性设计很关键。http://t.cn/zlBdfQ1

以“三个和尚挑水喝”故事为背景来讲述管理思想和方案的PPT课件，下面这个是2010年的最初版本。可以与现在的这个版本比较一下。微博链接：http://weibo.com/1351204140/wr0sHXvkGw

管理肤浅境界是，看不到问题，或能看到问题，无有效解决方法。高一层境界是，前方看似无路，你却必须开辟出若干条路，还不能随意择条便走，还得必须先从比较的角度，把走不同的路的前前后后利弊分辨清楚，定量计算并定性分析，找到一条更合适的路，然后继续往前探索。然后又到无路处，重复上述循环。

2002年11月是动态股权激励模型研究的起点，以完成论文《关于高校社会服务中心管理若干问题的探讨》为标志，该文系当日下午接受任务，领导意为实施股权激励计划，但本人自主改成动态股权激励计划，当时电脑尚不具备，资料亦缺，完全凭自己创造，通宵手写7~8小时，一气呵成完成该文，揭开了研究的序幕。